Аутстаффинг персонала в 2022 году

— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.

«Аутстаффинг персонала – это возможность сосредоточиться на бизнесе»

Юрий Ефросинин, исполнительный директор Kelly OCG Россия, о цифровых инновациях на рынке труда, новой сути аутсорсинга и аутстаффинга персонала и ожиданиях современного бизнеса от HR-партнера.

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.

В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).

Что такое аутстаффинг

Термин является калькой английского слова «outstaffing», означающего «вне штата», «за штат». Значение его прямое – вывод сотрудников за пределы штата, иными словами, аутстаффинг – возможность сохранить прежнее число реально трудящихся сотрудников, при этом уменьшив официальный штат.

Вопрос: Возникает ли у российской организации обязанность по исчислению НДС в качестве налогового агента при оплате иностранной организации услуг аутстаффинга (предоставления персонала), если персонал привлекается для работы на территории иностранного государства?
Посмотреть ответ

Суть аутстаффинга – официальная передача функций работодателя другой, аутстаффинговой компании, тогда как на самом деле они продолжают выполнять прежние трудовые функции на тех же рабочих местах. Поскольку сменился работодатель, то все его обязанности переходят к аутстаффинговой компании-посреднику, как-то:

• кадровое оформление;
• учет рабочего времени;
• ведение всей рабочей документации, касающейся персонала;
• начисление зарплат, премий, других выплат;
• снятие налогов и социальных сборов;
• взаимодействие с контролирующими государственными органами и др.

«Передача» рабочих в такую «аренду» производится на основании заключенного договора аутстаффинга.

Синоним аутстаффинговых отношений – заемный труд.

К СВЕДЕНИЮ! Принцип аутстаффинга сходен с позициями аутсорсинга с точностью до наоборот: в первом случае персонал работает на прежнем месте, а числится в другом, а во втором – функции кадровых работников выполняют сторонние. Отличие также в краткосрочности аутстаффинга, по сравнению с постоянной основой аутсорсинговых отношений.

Чем отличается от договора аутсорсинга?

Договор аутсорсинга (outsourcing, в переводе “внешний источник”) представляет собой передачу некоторых функций организации другой компании, компетентной в их выполнении. При этом предметом договора выступает результат деятельности персонала компании, оказывающей услугу.

Простой пример:

Предоставление услуг

Договор аутстаффинга (outstaffing, в переводе “внештатный”) подразумевает передачу работников на исполнение временных работ. Поэтому предметом договора является направление персонала в другую компанию для выполнения определенных соглашением трудовых обязанностей в пользу заказчика.

Пример:

Предоставление персонала

Заемный труд работников по договору аутстаффинга происходит:

• по распоряжению работодателя и с их согласия;
• под управлением и контролем заказчика услуги, не являющегося для них работодателем;
• в интересах заказчика.

Исполнителем по договору аутсорсинга может выступать любое юридическое или физическое лицо. Требования к исполнителям по договору аутстаффинга ограничены законодательством и ими могут выступать:

• частные агентства по подбору персонала и занятости, имеющие регистрацию и аккредитацию на этот вид деятельности на территории РФ;
• иные юридические лица, направляющие работников с их согласия к юридическому лицу, аффилированному по отношению к исполнителю либо являющемуся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

В результате аутстаффинга организация – заказчик снижает объемы работы своей кадровой службы, бухгалтеров-расчетчиков, уменьшает собственные расходы на заработную плату, повышает результативность рабочего процесса и т.д.

В России из-за кадрового голода активно развивается IT-аутстаффинг

В начале 1990-х главными игроками на российском рынке аутстаффинга были американские кадровые агентства. Они подбирали персонал, в том числе зарубежных специалистов, и выводили работников за штат, позволяя крупным компаниям платить меньше налогов.

Тогда клиентами аутстафферов были в основном компании федерального уровня: газодобывающие фирмы, такие как Лукойл, Газпром, и крупные банки — Сбербанк, Газпромбанк, ВТБ. Компании с меньшим административным ресурсом по такой модели работать не рисковали.

В нулевые в офисах по договорам аутстаффинга нередко работали клининговые компании и компании по ремонту оргтехники. Многим фирмам среднего масштаба было невыгодно самостоятельно искать узкоспециализированных специалистов, и они передавали мелкие непрофильные задачи агентству-аутстафферу.

В 2014 году Госдума приняла федеральный закон № 116-ФЗ, статья 56.1 «Запрещение заёмного труда» которого сначала испугала HR-экспертов:

В результате этого недопонимания в 2015 году наблюдался резкий спад спроса на такие услуги. Но с 2017 года рынок переродился и снова начал активно расти. Оказалось, что новый закон не полностью запретил заёмный труд, а просто внёс определённые условия, которые ограничивают круг лиц, которые имеют право предоставлять такую услугу. Закон урегулировал рынок и снизил эксплуатацию дешёвой рабочей силы.

Предоставлять заёмный труд могут только аккредитованные государством компании, способные позаботиться о своих сотрудниках.

Они должны соответствовать нескольким параметрам:

• уставной капитал компании должен быть не меньше 1 000 000 рублей;
• организация не должна иметь задолженностей по налогам, сборам и другим платежам;
• руководитель агентства не должен быть осуждён за экономические преступления или преступления против личности;
• гендиректор компании должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трёх лет;
• агентство должно работать по общей системе налогообложения.

Сейчас аутстаффингом в том или ином виде пользуются десятки тысяч российских компаний: застройщики, банки, сети супермаркетов, нефтегазовые гиганты, а также небольшие фирмы, которые не хотят тратиться на HR.

С 2016 года из-за кадрового голода особенно активно начал развиваться аутстаффинг IT-персонала. Его пионером стала компания Rubrain.com, потом подключились Holyweb, Sky-Dynamics и AWG.

Работодателям предлагаются IT-специалисты, которых слишком долго и затратно было бы искать самостоятельно: разработчики уровня Middle, Senior и Team Lead, дизайнеры, тестировщики, аналитики.

По оценкам Rubrain.com, в 2022 году объём российского рынка IT-аутстаффинга составил 12‒15 млрд рублей, и индустрия ежегодно растёт на 30‒40%.

Например, только у Rubrain.com числится в штате 15 000 IT-специалистов. А по данным Роструда на момент написания статьи, имеют правo предоставлять персонал по договорам аутстаффинга 1 886 агентств.

Ответы на распространенные вопросы

Чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга?

Вообщем они несут похожую смысловую нагрузку, а именно являются рычагами для управления персоналом и нормализации состояния на предприятии.

Аутстаффинг представляет собой прекращение трудового договора с последующей передачей их со штата предприятия в штат компании, которая подбирает непосредственно персонал.

Аутсортинг же в свою очередь наоборот передает некоторые функции сторонней компании , у которой есть штат сотрудников для исполнения их задач.

Вопрос №2: На какой срок может заключаться договор аутстаффинга персонала?

Обычно такие договора не долгосрочны, до полу года, но поскольку это выгодно двум сторонам, одна экономит на оплате труда и налогах, другая получает прибыль, то договор может продлиться и на более долгий срок.

Что такое аутстаффинг — и почему он сейчас нужен многим компаниям

За рубежом явление аутстаффинга (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе, в том числе самые крупные, отдают предпочтение этой схеме взаимодействия с персоналом. В нашей стране аутстаффинг только набирает обороты, и отношение к подобному способу управления кадрами до сих пор весьма неоднозначное. Пора разбить некоторые мифы.

Мы в Rubrain.com делаем аутстафф российских и зарубежных компаний уже пять лет (подробнее можно почитать, например, в статье РБК). Это основная часть бизнеса. И мы столкнулись с тем, что хотя клиенты в США и Европе сразу понимают, о чём идет речь, в России сферу до сих пор окружает множество ошибочных представлений. В лучшем случае — путают с аутсорсом. Или с фрилансом. А многие даже связывают легальную услугу вывода персонала за штат с незаконным уходом от налогов. Хотя это совсем не так.

Смысл аутстаффинга прост: компания (как правило, крупная), желая сосредоточиться на основном бизнесе и не отвлекаться на разные HR-проблемы, заключает договор с организацией-посредником, предоставляющей ей штат сотрудников. Последняя юридически является их работодателем, и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведёт всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

При этом сотрудники полноценно работают в фирме заказчика, но числятся в штате компании-провайдера. В основном к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек (с Rubrain работают и такие гиганты как Mail.ru, «Яндекс» и МТС). Также услуга популярна среди западных стартапов, желающих без лишних проволочек получить нужных им для развития специфических экспертов, которых трудно найти другим способом. Чаще всего за штат там выводятся:

• секретари;
• дизайнеры;
• переводчики;
• маркетологи;
• IT-специалисты.

Посредник берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, больничный, увольнение и так далее). В то же время всё свое рабочее время сотрудники занимаются проектами для компании-заказчика. Персонал также находится под непосредственным управлением её менеджеров, в чём одно из главных отличий такой услуги от аутсорса.

Люди работают точно так же, как полноценные сотрудники, состоящие в штате. Они выполняют свои привычные обязанности, зачастую даже в офисе компании-клиента. Но без лишних юридических сложностей и без риска издержек. Если сотрудник не подошёл — аутстаффер просто бесплатно его меняет, так что не приходится никого увольнять.

Отношения между аутстаффером и фирмой-заказчиком, которой нужны сотрудники, оформляются через договор о предоставлении персонала.

Все условия, на которых принимается сотрудник, исходят от заказчика. Он устанавливает их заработную плату, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей аутстаффера является поиск хороших кадров, которые могли бы постоянно быть у него наготове для решения разных потребностей клиентов.

Для сотрудников ведётся кадровый и бухгалтерский учёт, строго в рамках российского законодательства. Между фирмой-аутстаффером и каждым сотрудником заключается трудовой договор. Он может быть срочным (только на время действия договора о предоставлении персонала заказчику) или бессрочным — если специалист очень ценный, и предполагается, что он постоянно будет обеспечен работой.

Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно легальный механизм оптимизации расходов компании. Налоги на сотрудников по факту платит тот, кому и положено: организация, в которой трудоустроен сотрудник (то есть, провайдер-аутстаффер). Сумма налогов просто включается в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером.

В России известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером. Чаще всего это происходит по одной и той же причине: сторонами договора являются взаимосвязанные, аффилированные лица. Которые, например, имеют общих учредителей. Или обслуживаются в одном банке и зарегистрированы по похожему адресу. В таком случае, действительно, появляется повод задуматься, не является ли это схемой для снижения налогов на основную компанию.

Чтобы подобных претензий не возникало, заказчику нужно заключать договор только с опытной и проверенной организацией, которая предоставляет услуги не только ему одному, а широкому кругу различных компаний.

Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку. Многие компании сейчас пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу или лизингу персонала. При этом они не имеют достаточного опыта, юридической поддержки и знаний российского законодательства в сфере кадрового делопроизводства. Всё это может привести к довольно неприятным для заказчика последствиям.

Аутстаффинг для простого специалиста означает, что компания нанимает его вне своего официального штата. То есть, он будет выполнять все свои обязанности в компании, работником которой он де-юре не является. Плюсов здесь не так много. Положительный момент разве что в том, что надежный провайдер услуг аутстаффинга является дополнительным гарантом соблюдения всех правил и условий ТК. Для такого провайдера эта услуга — весь бизнес, и своей репутацией он дорожит.

Но главные преимущества идут, конечно, для предприятия-заказчика. Аутстаффинг помогает ему оптимизировать свою деятельность. В том числе:

• Увеличить расходы, отображаемые в бухгалтерском балансе (и как следствие — снизить налоги наприбыль).
• Снизить затраты на обслуживание штатных сотрудников. На канцелярию, оборудование, программное обеспечение, расходные материалы. Особенно снижаются затраты в бухгалтерии и отделе по персоналу, которые теряют часть своих функций. В нашей практике — небольшие компании часто полностью избавляются от HR. У аутстаффера всё равно достаточно широкий штат, чтобы удовлетворить любые потребности, если они возникнут.
• Обеспечить гибкость в управлении персоналом. Количество рабочей силы соответствует реальному объему работы. Сотрудники не простаивают, если они не загружены. При этом сохраняется и возможность быстрого расширения, особенно если набирается IT-отдел.
• Облегчить задачу поиска ценных кадров. У аутстафферов обычно такие уже есть, они ими дорожат. Rubrain, например, специализируется на программистах-сеньорах и топовых IT-специалистах с большой базой знаний. На свободном рынке труда таких экспертов просто не найти, а если есть потребность в конкретном списке навыков, можно ждать месяцы. Аутстафф позволяет решить задачу привлечения специалиста за несколько дней.
• Снизить административную и финансовую нагрузки на компанию при сохранении непосредственного руководства сотрудниками.
• Уменьшить риски возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
• Снять с компании обязательства по трудовым спорам с сотрудниками.

Снижение затрат (в том числе временных) на привлечение и обслуживание персонала ведёт к уменьшению стоимости каждого человеко-часа работы сотрудников предприятия. Это приводит к уменьшению себестоимости выпускаемой продукции и, как следствие, к увеличению фактической (небухгалтерской) прибыли организации. Вот почему аутстафф успешно практикуется в Японии и США уже более 50 лет.

Для сотрудников минусы очевидны: может быть меньше стабильности. Их проще и быстрее «уволить», если они не востребованы. Но с другой стороны — им и проще найти себя в новой организации, если аутстаффер хорошо продаёт свои услуги.

Ну а в целом всё, опять-таки, зависит от того, кем является компания-провайдер. Большой ли у неё опыт работы, умеет ли она правильно декларировать свои услуги. Нередко бывает, что работодатели в погоне за предельно низкой ценой услуги подписывают контракт с аутстаффером, использующим «черную» схему выплаты зарплаты. В таком случае соискатели лишаются любой положенной им защиты, не говоря уже о пенсионных накоплениях на время такой работы. А заказчик может попасть в поле зрения государственных органов: почему на него работает группа людей, которая нигде не оформлена?

Поскольку аустаффинг приводит к экономии и повышению производительности предприятия, мы уверены, что за ней будущее. Пока что в России такая услуга кажется чем-то нетрадиционным, но это лишь вопрос времени. Всё-таки, российская экономика и законодательство только недавно сделали возможным развитие этой новой системы найма сотрудников.

Скоро к аутстаффингу будут прибегать и средние, и небольшие компании. На сегодняшний день в штате Rubrain.com числится уже более 6000 аутстафферов, то есть людей, которые находятся «на наших книгах», но фактически работают на различных проектах в разных организациях. С нами сотрудничают такие компании как Mail.ru и «Яндекс», Yota, Mastercard, «МТС», а ещё — десятки зарубежных стартапов. И это только начало.

Объем российского рынка аутстаффинга с 2016-го растет в среднем на 40-45% в год, и сейчас по нашим оценкам составляет около 14 млрд рублей.

В то же время потенциал для развития ещё очень большой — за рубежом услуга куда известнее и популярнее. Так, Citigroup вывела за штат 11 тысяч специалистов, и теперь работает с ними только через провайдера. В Qualcomm через аутстаффинг трудятся отделы в четырех странах. Стартап Worldwide полностью отдал аутстафферам весь комплекс работы над продуктом: программирование, дизайн, маркетинг (SEO/SMM). Для них это был способ быстро получить слаженную и мощную команду, вместо того, чтобы собирать её по крупицам, рискуя упустить рынок. А успешный аутстаффинг из Эстонии в своё время позволил Skype за 2 года перейти от оформления идеи к продаже компании за $2,5 млрд.

Какие проблемы решают с помощью аутстаффинга и аутсорсинга персонала

Основная проблема, которую пытается решить работодатель через аутстаффинг или аутсорсинг персонала – это передача ведения миграционного документооборота иностранных сотрудников другой компании вместе с ответственностью за них. Поскольку штрафы за любое нарушение в миграционной сфере исчисляются сотнями тысяч рублей, такое решение оправдано.

Чтобы выбор оказался верным, нужно знать, чем эти два пути отличаются, какие у них особенности и какие риски.

Примечание редакции: разбор 3 вариантов оформления иностранных работников – аутстаффинг, аутсорсинг, собственный специалист, – читайте в статье “3 варианта приема на работу иностранца без риска”.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

• Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

• Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

• Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Что такое аутстаффинг

В некоторых случаях компании, как хозяйствующему субъекту бывает невыгодно «держать у себя на балансе» (а правильнее сказать – числить в штате) коллектив многочисленных сотрудников. Почему это вообще может быть невыгодным? По разным причинам. Проанализируем ситуацию.

Компания с позиции работников и трудовой коллектив с точки зрения руководства компании

Следует помнить, что трудовой коллектив – это не только и не столько труженики, которые формируют для компании прибавочную стоимость (хотя именно для этого их и нанимают). В современном мире сотрудники – это баланс ответственности: их перед компанией, в которой они работают и администрации компании перед ними. Смещение данного баланса зачастую приводит как к бунтам местного масштаба (стачкам), так и к общенациональным забастовкам.

Для компании дополнительная штатная единица – это, может быть, и новая пара рабочих рук, а вот труженик видит ситуацию по-иному. Для него компания – это:

• и рабочее место, которое обеспечивает ему необходимый для жизни доход;
• и социальный (карьерный) лифт;
• а в некоторых (впрочем, довольно редких) случаях трудовой коллектив превращается в сплоченный, дружный коллектив, где каждый ощущает ответственность друг перед другом.

И когда компания формирует штат работников, ее администрация не может не принимать в расчет данное отличие в видении ситуации ею и каждым нанятым сотрудником. Как следствие, это накладывает ограничения на все разновидности операционной деятельности предприятия:

• Если руководство хочет, чтобы на предприятии не было текучки, значит нужно добиться того, чтобы каждый сотрудник держался за свое рабочее место. Наиболее эффективным способом достичь этого – сформировать социальный пакет (дополнительное медицинское и социальное страхование, различные бонусы и преференции – к примеру, бесплатные билеты при уходе в отпуск и пр.).
• Любой директор хочет, чтобы на его предприятии была наибольшая производительность труда у каждого сотрудника. Теория менеджмента в данном случае говорит о необходимости конкретного целеполагания для каждого работника. Он должен понимать, что он делает, для чего и каков его конечный продукт. (Проблема в том, что это не всегда возможно сделать).
• Предприятие должно выстраивать для каждого сотрудника перспективы. То есть, работник должен видеть цель и стремиться ее достичь. Как следствие, уволить никого без весомого обоснования становится просто невозможно (даже если сотрудник допустил несколько увесистых ошибок – ну не ломать же ему карьеру, в самом деле).

Все эти ограничения в целом выливаются в серьезнейший барьер для принятия управленческих решений. Особенно чувствителен данный барьер для фирм, работающих в быстроменяющихся, нестабильных рыночных условиях. (Примеры: юридический консалтинг; издательское дело; управление финансами).

Возможные проблемы с безопасностью

Кроме того, фирма может стать обладателем крайне ценного (дефицитного) ресурса. Это может быть все, что угодно (на ум приходит пример земельного участка в центре крупного города), что находится в центре общественного (рыночного) внимания и того, что является предметом вожделения многих нечистых на руку дельцов (рейдеров).

К примеру, возможна такая ситуация: для того, чтобы заполучить данный дефицитный ресурс, такой рейдер может внедрить в штат компании «гринмэйлера» (или спойлера) – человека, лояльного рейдеру, в функции которого будет входить создание на законной основе проблем руководству компании. Так, пользуясь тем, что в трудовом договоре (к примеру), значится пункт о невозможности увольнения до определенного времени, такой сотрудник может начать саботировать деятельность фирмы, подавать в суд на владельцев компании, добиваясь дополнительных выплат или приостановки производства и т.д.

И руководство компании здесь попадает в крайне уязвимое положение: мало того, что рейдеры атакуют снаружи, так еще и проблемы в тылу.

«Аутстаффинговый» выход из положения

Вот, чтобы избавить свой бизнес от всех перечисленных выше проблем, и была придумана схема аутстаффинга персонала. В целом, она во многом напоминает аутсорсинг, только применительно к собственным сотрудникам. Такую услугу оказывает специализированная компания, которая перезаключает трудовые договоры всего коллектива на себя. Фактически эта фирма переводит на себя весь штат изначально рассматриваемой компании (далее по тексту ИРК), которая теперь выступает в качестве заказчика ее услуг и числит всех сотрудников у себя.

А услуга заключается в том, что каждый переведенный сотрудник на самом деле никуда не уходит, а только числится по документам в штате аутстаффинговой компании. При этом все продолжают работать на своем месте в ИРК, выполняя свой привычный функционал.

ИРК заключает с аутстаффинговой компанией договор на возможность использования каждого сотрудника из того персонала, который числится уже в штате у последней. Это по своей экономической сути сильно смахивает на аренду персонала, так как за каждого сотрудника ИРК выплачивает аутстаффинговой компании некоторую ежемесячную сумму, рассчитываемую, как:

(Величина заработной платы сотрудника) + (суммарная величина зарплатных налогов) + (комиссия аутстаффинговой компании)

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и законопроект готовится к рассмотрению в правительстве. По состоянию на декабрь 2022 года документ остается на стадии проекта.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ, в связи с тем что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. В ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

• о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
• условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
• продолжительности «аренды» работника;
• месте работы;
• условиях труда и отдыха;
• условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
• распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение составляется в 2 экземплярах, и оба подписываются как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

• для замены бастующих работников;
• для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
• для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
• для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
• для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранная практика требует внедрения и в России, тем более что до введения запрета порядка 5 % компаний пользовались заемным трудом, комментируют чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и осуществлять с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохраняются трудовые отношения с работодателем, и они будут защищены в стране постоянного проживания.

Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования. Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала. Рассмотрим пример договора по предоставлению временного персонала.