Что делать при забастовке сотрудников?

За принуждение коллег к участию или отказу от участия в забастовке гражданину грозит штраф от 500 до 1000 рублей, а должностному лицу — от 1000 до 2000 рублей.

Что делать при забастовке сотрудников?

Как быть, если сотрудники объявили забастовку? Стоит ли выполнять их требования и как пойти им навстречу, не навредив интересам бизнеса? Нужно ли наказывать инициаторов акции и как сделать так, чтобы в будущем ситуация не повторилась?
12 мая 2012 года более 170 сотрудников омского завода по производству мороженого “Инмарко” (входит в холдинг Unilever) объявили забастовку и не вышли на работу. Главным требование персонала, который в рамках договора аутстаффинга, предоставляется производителю компанией Coleman Services, являлось повышение зарплаты. Размер ущерба, нанесенного производителю, не называется, но известно, что он оказался значительным, учитывая “высокий” сезон.

12 мая 2012 года более 170 сотрудников омского завода по производству мороженого “Инмарко” (входит в холдинг Unilever) объявили забастовку и не вышли на работу. Главным требование персонала, который в рамках договора аутстаффинга, предоставляется производителю компанией Coleman Services, являлось повышение зарплаты. Размер ущерба, нанесенного производителю, не называется, но известно, что он оказался значительным, учитывая “высокий” сезон.

Кроме того, их не устраивал уровень оплаты больничных листов. Основным же требованием было повышение зарплаты, хотя размер желаемого повышения в документе не оговаривался. “Безусловно, уровень зарплаты низкий, – соглашается Ольга Банцекина. – Но надо понимать, что это самый низкоквалифицированный персонал на заводе, и уровень зарплат этих людей лежит в пределах среднерыночных показателей. Мы и так планировали повышение в сентябре, но сотрудники перед забастовкой этого выяснить не попытались.

Требование доплаты за вредность является не обоснованным, поскольку вредности в той части производства, в которой заняты они, нет, и это подтверждают соответствующие документы – их рабочие места сертифицированы. Чем продиктовано требование доплаты за профессионализм, нам неясно, поскольку эти деньги люди итак получают, что отражено в их ежемесячных расчетных листах. А с недовольством по поводу уровня оплаты больничных стоит обращаться не к работодателю, а к государству, поскольку мы платим ровно столько, сколько положено по закону”.

14 мая, в предусмотренный законодательством двухдневный срок, Coleman Services попыталась дать работникам письменные ответы на их требования, впрочем, те отказались брать документ. “Сотрудники заявили, что боятся с нами разговаривать, – было впечатление, что им дали четкую установку относительного того, как себя вести. Мы создали примирительную комиссию, но сотрудники за стол переговоров с нами так и не сели. С нашей точки зрения, ситуация спровоцирована со стороны ранее судимым гражданином, не являющимся ни сотрудником компании Coleman Services, ни компании Unilever. И эффективному решению вопроса мешали намеренные действия провокатора”, – считает Банцекина.

4 июня решением омского областного суда акция, проведенная сотрудниками с 12 по 14 мая 2012, признана незаконной. Также суд признал незаконной и бессрочную забастовку, которую сотрудники намеревались провести впоследствии. “На нас оказывалось потрясающее давление, это очень сложно было выдержать. Международные профсоюзы давили на Unilever, а Unilever давил на нас, чтобы мы отозвали свои иски в суд, но мы этого не сделали. Это единственный способ борьбы”, – говорит Банцекина.

В результате, требования, выдвинутые Coleman Services, сотрудники сняли, но теперь они настаивают на том, чтобы Unilever в полном составе взял их в штат. В настоящее время, компания ведет с ними переговоры.

Что касается вопроса о повышении зарплаты, то, по словам Ольги Банцекиной, компания в качестве жеста “доброй воли” решила пойти им навстречу и поднять ее раньше планируемого срока – с июня ее размер стал на 10% больше.

Увольнять бастовавших сотрудников Coleman Services не будет, но оставляет за собой право применить более легкие дисциплинарные взыскания. “Я считаю, что наказывать сотрудников за подобные незаконные акции стоит, и я бы это делала, если бы я в этой ситуации не зависела от своего клиента (в данном случае, от Unilever). Я бы действовала жестче, потому что в результате порочится репутация нашей компании и нашего клиента, уважаемого во всем мире. И карательные меры по отношению к провокаторам могли бы послужить профилактикой подобных происшествий в будущем”, – уверена Банцекина.

RB.ru решил спросить и у других экспертов, как предотвратить забастовку, и как вести себя менеджменту, если это все-таки произошло.

Управляющий партнер Marksman Recruitment Solutions Инна Суматохина отмечает, что забастовки, по сути, являются ни чем иным, как способом привлечения внимания. Для их профилактики необходимо выстраивать доверительные отношения с рабочими посредством коммуникации. “Рекомендуется регулярно освещать как личные вклады сотрудников в работу компании, так и положение дел на рынке, для того, чтобы рабочие чувствовали себя частью целого механизма и могли адекватно оценивать ситуацию в сегменте, – говорит она. – Если забастовка все-таки произошла, необходимо разработать стратегию по выявлению реальных причин недовольства, проводя переговоры с инициативными группами, так как, зачастую, выдвигаемые требования не всегда корректно отражают положение дел”.

“Единственным максимально действенным способом борьбы с забастовками является предотвращение ситуаций, которые могут привести к забастовке. На мой взгляд, это возможно в том случае, если уполномоченные на то работники компании (директора по персоналу, линейные руководители) ведут работу с коллективом компании, налаживают коммуникации. Иными словами, люди должны доверять своим руководителям, чувствовать в них поддержку и способность решать насущные проблемы, тогда минимальна вероятность того, что они пойдут за каким-либо вновь появившемся активистом”, – считает Снежана Пенцова, руководитель практики трудового права кадрового холдинга АНКОР.

Если уж дело дошло до забастовки, то опять же очень важно постараться наладить коммуникации с бастующими напрямую, а не только через активиста, так как активисты далеко не всегда во главу угла ставят интересы коллектива против собственных, предупреждает специалист. Кроме того, очень важно в такие переговоры сразу привлекать юристов, не только потому, что юристы смогут предотвратить какие-либо негативные правовые последствия в части проведения процедуры самих переговоров, но и сыграть положительную роль медиатора, разъясняя обеим сторонам их права, обязанности и возможные последствия.

“На мой взгляд принимать решение о наказании организаторов забастовки нужно взвешенно, чтобы не получить обратный эффект. Смысл такого наказания должен заключаться в том, чтобы работники поняли, что организатором были осуществлены неправомерные действия (в частности, злоупотребления), за что он и был привлечен к установленной ответственности, – объясняет Снежана Пенцова. – Наказывать ради показательной акции я не советую, так как ни для кого не секрет, что статус “мученика” может оказаться на руку наказуемому и сыграть против работодателя”.

Как остановить забастовку?

“Накануне забастовки, 11 мая, сотрудники в письменном виде предоставили нам свои требования с угрозой провести забастовку. Не дав нам никакой возможности отреагировать, на следующий день они не вышли на работу. До этого момента никаких жалоб на нас как на работодателя ни разу не поступало”, – рассказывает Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services, председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕБ), член Правления АЕБ. По ее словам, рабочие, в частности, требовали заключения коллективного трудового договора, а также, чтобы им доплачивали за вредность и за профессионализм. Кроме того, их не устраивал уровень оплаты больничных листов. Основным же требованием было повышение зарплаты, хотя размер желаемого повышения в документе не оговаривался. “Безусловно, уровень зарплаты низкий, – соглашается Ольга Банцекина. – Но надо понимать, что это самый низкоквалифицированный персонал на заводе, и уровень зарплат этих людей лежит в пределах среднерыночных показателей. Мы и так планировали повышение в сентябре, но сотрудники перед забастовкой этого выяснить не попытались. Требование доплаты за вредность является не обоснованным, поскольку вредности в той части производства, в которой заняты они, нет, и это подтверждают соответствующие документы – их рабочие места сертифицированы. Чем продиктовано требование доплаты за профессионализм, нам неясно, поскольку эти деньги люди итак получают, что отражено в их ежемесячных расчетных листах. А с недовольством по поводу уровня оплаты больничных стоит обращаться не к работодателю, а к государству, поскольку мы платим ровно столько, сколько положено по закону”.

Полезные советы

“В подобных ситуациях управленцам стоит действовать исключительно в рамках закона – это теперь мой главный совет всем нашим клиентам и коллегам по бизнесу. Если люди действуют незаконно, их надо наказывать. Идти на поводу незаконных требований сотрудников нельзя категорически, каждый работодатель должен отстаивать свои интересы. И, разумеется, людям надо идти на встречу, когда они ведут себя адекватно”, – отмечает Банцекина. Увольнять бастовавших сотрудников Coleman Services не будет, но оставляет за собой право применить более легкие дисциплинарные взыскания. “Я считаю, что наказывать сотрудников за подобные незаконные акции стоит, и я бы это делала, если бы я в этой ситуации не зависела от своего клиента (в данном случае, от Unilever). Я бы действовала жестче, потому что в результате порочится репутация нашей компании и нашего клиента, уважаемого во всем мире. И карательные меры по отношению к провокаторам могли бы послужить профилактикой подобных происшествий в будущем”, – уверена Банцекина.

Альтернативные методы борьбы с забастовками

Из альтернативных и оригинальных методов борьбы с забастовками можно выделить решение руководителей аэропорта Хитроу привлечь добровольцев на работу в аэропорту на время стачки персонала. Не каждая компания может себе позволить принять такое решение, но в некоторых случаях можно перенять такой метод борьбы с недовольными подчиненными.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Забастовка по закону: как подготовиться, чтобы не оштрафовали Статьи редакции

Как организовать забастовку, договориться с руководством и при этом не потерять работу — инструкция от адвоката юридической компании «Качкин и партнёры» Ольги Дученко.

В августе 2022 года источники РБК и Telegram-каналов сообщили о неформальной забастовке в авиакомпании «Россия» — около 300 бортпроводников одновременно взяли больничный. Сотрудники жаловались на низкие зарплаты и постоянные переработки.

Незаконная забастовка может грозить персоналу гражданской авиации штрафом и увольнением, — предупреждает адвокат Ольга Дученко.

В 2022 году курьеры Delivery Club с помощью забастовки добились получения задержанных выплат и пересмотра системы штрафов TJ

Забастовка — это крайняя мера в трудовом споре работников с руководством. Сотрудники могут временно перестать работать, пока вместе с работодателем не найдут решение.

Конфликт может быть из-за заработной платы, изменений условий труда, насаждения работодателем новых правил и исполнения коллективных договоров.

Но прежде чем бастовать, по закону стороны должны попытаться решить вопрос мирно — через примирительные процедуры.

Первый этап решения трудового спора — создание примирительной комиссии в срок от двух до трёх дней с начала спора. Уклоняться от этого этапа участники спора не имеют права по статье 402 ТК.

Работодатель должен выпустить приказ о создании комиссии, а работники — письменное решение. В неё входят представители работников и работодателя — например, руководитель компании.

В течение пяти рабочих дней комиссия должна прийти к общему решению, оформить протокол с взаимными требованиями и сроки, за которые участники спора должны выполнить их.

Если договориться не удалось, стороны должны обсудить другие варианты решения спора — с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Если стороны согласны на участие посредника в споре, то они заключают соглашение об этом. В поисках посредника можно обратиться в Роструд.

Посредник вправе запросить документы и сведения о конфликте. Если ему не удалось помочь прийти к решению конфликта, участники спора составляют протокол разногласий. С ним работники могут обратиться в трудовой арбитраж.

Если представители работников и работодателя не согласуют кандидатуру посредника за два дня, спор также переходит в трудовой арбитраж, следует из статьи 403 ТК РФ.

Трудовой арбитраж может быть временным или постоянным. Первый создаётся сторонами спора совместно с Рострудом. Второй — по решению комиссии, в которую входят общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представители правительства России.

В срок до пяти рабочих дней арбитраж должен ознакомиться со всеми документами, выслушать работников и работодателя, предупредить органы госвласти и муниципалитет о возможных последствиях спора и вынести решение.

Участники спора обязаны исполнить его в обозначенный срок, указывает статья 404 ТК РФ. Если эти процедуры не помогли договориться, или работодатель не выполнил условия соглашения, работники вправе организовать забастовку.

Кроме того, они могут провести предварительную забастовку и во время работы примирительной комиссии, но только один раз и в течение часа . Объявить забастовку можно спустя четыре дня работы примирительной комиссии и предупредить о ней работодателя как минимум за два дня , объясняет статья 410 ТК РФ.

Даже при соблюдении всех примирительных процедур трудовое законодательство запрещает бастовать представителям некоторых социально значимых профессий.

Согласно статье 413 ТК РФ, в забастовках не могут участвовать:

Работодатели и их представители.
Служащие вооруженных сил.
Сотрудники МВД, МЧС и аварийно-спасательных служб.
Работники предприятий, которые отвечают за энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь.
Руководители унитарных предприятий и госслужащие.
Судьи.
Врачи и другие работники медучреждений.
Сотрудники авиационного, железнодорожного и водного транспорта, если это угрожает безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Перед подготовкой к забастовке работнику нужно убедиться, что:

Он попытался урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур.
Представителям его профессии не запрещено бастовать по статье 413 ТК РФ.
В стране не объявлено военное или чрезвычайное положение и другие нормативные акты не запрещают сейчас бастовать.

Перед забастовкой необходимо провести собрание или созвать конференцию работников. На собрании должна присутствовать минимум половина сотрудников , а на конференции — не менее двух третей делегатов .

Объявить забастовку можно, если за это проголосует большинство присутствующих. Если сотрудники не могут провести собрание или созвать конференцию, то им нужно собрать подписи более половины работников в поддержку требований.

Сотрудники могут поддержать забастовку на голосовании, но не присоединяться к ней. Важно именно число голосов «за», а количество участников забастовки может быть меньше. В процессе работники могут передумать, но давить на них и заставлять бастовать — нельзя.

Когда решение бастовать принято большинством голосов, работники должны в письменной форме объявить о нём работодателю. В решении должны быть указаны:

Перечень разногласий сторон.
Дата и время начала и окончания забастовки.
Предполагаемое количество участников.
Орган, который возглавляет забастовку — профсоюз или другие представители работников.
Делегаты от работников, которые будут участвовать в примирительных процедурах.

Предложения по минимуму необходимых работ на период забастовки.

Если забастовку организуют представители работников, то работодатель должен быть предупрежден за пять рабочих дней до начала забастовки.

Профсоюзу нужно передать решение представителям работодателей, объединению работодателей, либо органам власти и местного самоуправления как минимум за семь рабочих дней до забастовки.

Ограничений по продолжительности забастовки нет, но она не должна нарушать сроки, указанные в решении собрания работников или конференции. При этом забастовку можно начать не позднее двух месяцев со дня принятия решения об её объявлении.

Работодатель не имеет права мешать собранию работников. Напротив, он обязан предоставить им помещение и обеспечить необходимые условия. О решении сотрудников бастовать он должен уведомить Роструд.

За препятствие проведению забастовки работодателю грозит административный штраф по части первой статьи 5.27 КоАП РФ.

Штраф для юрлиц составит от 30 до 50 тысяч рублей.
Для должностных лиц — от 1000 до 1500 рублей либо предупреждение.

Если забастовка организована по закону, работодатель не имеет права никого привлечь к дисциплинарной ответственности — сделать замечание, выговор или уволить, предписывают статьи 414 и 415 ТК РФ. Такое взыскание работник сможет оспорить в суде.

За увольнение бастующего на работодателя также могут наложить штраф в размере от 4000 до 5000 рублей.

Работодатель может не платить персоналу зарплату за время его участия в забастовке. Исключение — сотрудники, которые выполняют обязательный минимум работ.

Перечень необходимых работ в период забастовки установлен для профессий, связанных с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и интересов общества. Например, у Минпромторга есть такой список работ для медицинских и биотехнологических организаций, а у Минцифры — для ИТ, электросвязи и почты.

Зарплату также должны получить не участвующие в протесте сотрудники, которым мешают работать бастующие. Работодатель может временно поручить им другую работу, но обязан выплатить две трети оклада как за простой по независящим от них обстоятельствам, указывает статья 157 ТК РФ.

Разгонять забастовку работодатель не имеет права . Он может обратиться в правоохранительные органы, если обнаружит и докажет факты хулиганства и ущерб со стороны бастующих.

Работодатель, бастующие, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны:

Продолжать переговоры и искать пути решения спора. Для этого они могут привлекать посредников и арбитров.
Обеспечивать общественный порядок в ходе забастовки.
Не портить имущество друг друга.
Не мешать работе машин и оборудования, остановка которых угрожает жизни и здоровью людей.

Действия работодателей контролирует Государственная инспекция труда, которая будет проверять протоколы по итогам примирительных процедур и другие документы.

Признать забастовку незаконной может суд. Бастующие обязаны приступить к работе на следующий день после того, как получат решение суда.

Если забастовку организуют работники, которым запрещено бастовать, им назначат штраф от 1000 до 1500 рублей.

Решать конфликт они могут через трудовой арбитраж, указывает статья 404 ТК РФ.

Однако статья 20.26 КоАПа не очень популярна: в 2022 году по ней рассмотрели только 17 дел, а привлекли к ответственности всего четырёх человек, следует из отчёта о работе судов общей юрисдикции по рассмотрению административных правонарушений.

Чаще всего за нарушение законов о забастовках работодатели привлекают работников к дисциплинарной ответственности — то есть объявляют замечание или выговор либо увольняют.

Кроме того, представительный орган работников обязан будет возместить работодателю убытки, если не прекратит забастовку после признания её незаконной. Размер компенсации должен установить суд.

Значит, уволить 150 человек одним письмом и без примирительной комиссии можно, а требовать для себя лучших условий можно со значительными усложнениями процесса?)

Им не заплатили что там положено при увольнении?

Заплатят конечно, но тут дело не только в деньгах

Там просто начальник у них с чудинкой. На самом деле он там никого не уволил, а если уволил, то их быстро восстановят. В одностороннем порядке можно только сократить сотрудников: это стоит работодателяю от 3 до 5 окладов.

А, так вот почему все медработники, МЧС не бастуют, им по закону нельзя и они должны жрать говно за 40к

Я то думал, почему они продолжают работать за 40к, а им по закону по другому нельзя, ну понял понял

Так работает государство

Те кому не нравиться могут уволиться

Господин царь, а можно вы нас не будете бить плетьми и заставлять работать бесплатно? Нет? Ну ладно

Можно вот скажу бессмысленное замечание?
Сама постанова – что в конторе в принципе массовая (не одиночная, больше чем 1 индивид в струе) забастовка имеет место быть/случилась, если речь не о форс-мажорах (рынку жопа, мировой коллапс, ебушки-воробушки склевали внезапно основные средства, комета Галлея чихнула прямо по территории предприятия и т.п. – все раком, а кушать хочицца) – ну как бы явный признак, что в конторе шняга полная.
Потому что если там руководство в принципе путное и живет своим делом – ХРЕНА с ДВА возникнет забастовка – ибо не будут для этого созданы условия, все отпрофилактировано будет, до этого не дойдет (не важно – по хорошим причинам – например, когда все удовлетворены; или по плохим – потому что профсоюзы есть, лидеры все карманные, и так далее).
Сам факт того, что без объективных внешних воздействий такое происходит – ярчайше говорит, насколько тупое и гнусное руководство у руля, если довели до такого. Работал в нескольких больших компаниях, с штатом от 14 000 человек и более, в разных индустрииях – никогда нигде даже намека не было, благо везло – люди всегда пеклись о деле, сама идея такой хрени – воспринята бы как абсурд была. Насколько надо болт класть, чтобы довести до такого – вот в чем вопрос.

Если же такое случилось – то либо там дегенераты рулят, либо сволочи – с хищнической моделью, где они заведомо персонал как смазку рассматривают. Увы, часто и то и это одновременно.

Понятно, что если деваться некуда или заторчали многаденех – придется все это делать. Но лучше не попадать в такие системы.

Раб должен трудится, не трудиться ему нельзя!
Надо штрафовать тех кто отказался работать за копейки!

Как остановить утечку персонала

Ротация персонала – процесс естественный и даже полезный. Новые сотрудники привносят свежие идеи и механизмы работы, пополняя своим индивидуальным опытом большую копилку знаний организации. Встреча и обучение “новенького” освежает атмосферу в коллективе. Так почему бы не смириться с текучкой кадров – такой полезной и освежающей?

Страдает качество

Основная причина, по которой следует бороться с текучкой кадров, – неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то, как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится отчужденным. Рушится доверие к работодателю. В ответ на позицию “Незаменимых нет” всегда выдвигается контраргумент “Я никому ничего не должен”.

По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), треть россиян хотя бы раз меняла основное место работы за последние три года:
– сменили работодателя только один раз – 21%;
– два-три раза – 9%;
– три-пять раз – 3%;
– более пяти раз – 1%.

Диагностика проблемы

Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени. Различают естественную и излишнюю текучесть персонала.

Естественная текучесть составляет 3-5%. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести на непрестижных местах: кто-то должен работать на не слишком перспективных позициях – там, где подолгу не задерживаются.

Излишняя текучесть персонала измеряется не столько процентами, сколько значительными экономическими, организационными, адровыми и производственными потерями, психологическими трудностями в коллективе. Но и числовой анализ принятых на работу и уволенных тоже показателен: ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20% сотрудников. Важно произвести подсчет, как отдельно в подразделении, так и в организации в целом.

Подсчет уровня текучести персонала

Для крупных организаций
В течение одного месяца в разные отделы организации были приняты шесть новых сотрудников. Спустя две недели один из них уволился, еще через одну неделю был уволен второй. Таким образом, через месяц работы осталось только четыре новых сотрудника из шести принятых на работу. В итоге, показатель “уход”, который показывает уровень текучести, составил 33,3%.

Результаты по одному месяцу целесообразно сопоставить с данными по принятым сотрудникам за другие месяцы – следует учитывать, что всегда есть место случайности, а потому не спешить с выводами. Если рассмотренная ситуация типична, и из нового персонала в течение первых четырех недель систематически уходят 20% и более от числа поступивших на работу, то это повод для тревоги.

Для небольших организаций

У небольшой организации потребности в новых сотрудниках, как правило, относительно ограничены. Новых сотрудников принимают на работу периодически. Исходя из этого, имеет смысл проанализировать статистику за более длительный период времени – желательно за полгода – год. Например, в течение года были приняты на работу семь новых сотрудников. В первый месяц работы по разным причинам были уволены или уволились двое. Таким образом, уход равен 28,6%, что также ненормально высоко для любой организации.

Ошибки в управлении персоналом как источник проблем

Можно выделить две основные группы причин повышенной кадровой ротации – это ошибки стратегии управления персоналом (менеджмента) и ошибки стратегии подбора персонала.
Известно, что управление персоналом – настоящая наука. Может быть, даже искусство. Настоящие виртуозы добиваются того, что их коллектив с радостью идет на работу, с легкой грустью отправляется домой, с энтузиазмом работает в выходные дни. Одним словом, как у классиков – понедельник начинается в субботу. Те, кто пренебрегают искусством менеджмента, получают вместо работы – рутину, а вместо устоявшегося коллектива – новые лица каждый день. Рассмотрим самые распространенные ошибки в стратегии управления персоналом.

Безразличие руководства

Институт глобализации и социальных движений главной причиной текучести кадров называет безразличное отношение руководства. Большинство российских организаций страдает от высокой текучки кадров, потому что не борется с ней. Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника. По мнению Института, основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда.
Валерий Волков, сотрудник городской администрации: «Начальник нашего управления уверен, что моментально сможет заменить любого сотрудника. Он даже любит подшучивать: “Слышишь шум? Это соискатели на твою должность в очереди душатся”. Между тем, специфику нашей работы знают только те, кто уже поработал в муниципальных ведомствах. А они, однажды уволившись, увы, не спешат вернуться – престиж госслужбы давно упал. Начальство этого как будто не замечает».

Условия труда

Для большинства работников государственных (муниципальных) учреждений созданы условия в части социальных гарантий, медицинского обслуживания, обеспечения возможности льготного санаторно-курортного лечения и т.п., но в части фактических заработков госсектор по-прежнему значительно уступает коммерческому.

Продолжительность рабочего дня в бюджетных учреждениях часто продлевается по инициативе руководства и становится больше предварительно оговоренной на собеседовании. Для госслужащих подобные переработки вообще являются нормой.
Кроме того, бюджетный сектор до настоящего времени значительно отстает в части оснащенности рабочих мест, их технической укомплектованности и таких важных “мелочей”, как наличие кондиционеров, работа системы отопления, освещение, количество сотрудников, работающих в одном помещении и т.д.

Екатерина Недосекина, сотрудница учреждения культуры: «Интернет наличествует только у “передовиков производства”. И письма, которые можно переслать по электронной почте, приходится развозить лично. Например, обычные рутинные “бумажки”, которыми обмениваются разные подразделения. Приходится разносить их по кабинетам. Другой пример: мне поручили развезти приглашения на Новый год руководителям радиостанций и журналов. С этой работой мог бы справиться один водитель. Но в нагрузку к нему подсадили меня – для контроля».

Отсутствие перспектив.

К сожалению, во многих учреждениях сложилась система продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не талант и достижения работника, а время, проведенное сотрудником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей. В виду этого многие молодые, активные специалисты отдают предпочтение коммерческой сфере, считая, что в бизнесе возможности карьерного роста и самореализации значительно шире.

Марина Аистова, сотрудник министерства: «Во время работы в министерстве, я не видела никаких перспектив роста для себя. Во-первых, начальство почему-то активно содействовало карьерному росту молодых людей. Девушек, при прочих равных характеристиках, оно игнорировало или относилось к ним как к низшему персоналу. Во-вторых, глядя на людей, уже просидевших на одном месте без расширения полномочий, мне не хотелось повторить их опыт. Единственной отрадой сотрудниц было рассуждать, как удачно кого-то направили в США, Францию, Израиль…».

Рабочая обстановка

Быстрому уходу персонала способствует и нездоровый, нервозный климат, создаваемый истерическими работниками на рабочем месте. В результате учреждения, в первую очередь, теряют высоко оценивающих себя профессионалов, и сохраняют лояльный, но менее квалифицированный персонал.
Анна Гершензон, сотрудница пресс-службы управы: «Самоконтроль в нашей организации доведен до абсурда. При нормированном рабочем дне можно уйти в 18:00, но если попытаешься сделать это в 17:55, коллеги посмотрят косо. Однажды я попыталась уйти раньше на полчаса. Начальник разрешил – но сначала выглянул в коридор: “Никого нет? Значит, можно”. Я удивилась: “Но я же закончила все свои дела на сегодня, зачем мне скрываться?” – “Неприлично”».

Ошибки стратегии подбора персонала

Если причину частой смены персонала сложно диагностировать, то не исключено, что ошибки происходят на этапе подбора кадров. Фразы: “Я представлял свою работу совсем по-другому”, “Не думал, что придется заниматься этим” – свидетельствуют о том, что текучку кадров провоцирует сложившаяся стратегия подбора персонала. Вот наиболее типичные ошибки, допускаемые на данном этапе:
1. Стихийный подбор. Подбор специалистов сводится к перебору кандидатов. При поиске сотрудников действует ошибочная логика, что “хорошие” приживутся, а “плохие” уйдут сами. При этом регулярная смена сотрудников на одной должности за короткий период времени рассматривается как вполне нормальное явление.
2. Отсутствие единых стандартов подбора. При подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют культуре, целям и задачам организации. Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. В результате, коллектив превращается в пеструю массу, противоречиво реагирующую на одни и те же события жизни компании или изменения внешней конъюнктуры. Такой принцип подбора персонала затрудняет возможность для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, четкий курс развития внутри своей отрасли.
3. Подбор “под руководителя”. В этом случае игнорируется состав коллектива, его особенности. А в идеале новый сотрудник должен одинаково органично отвечать профессиональным требованиям и руководителя, и коллег.
4. Подбор “под коллектив”. Здесь, напротив, не учитываются особенности конкретного руководителя, а выбирается кандидатура, с которой интересно будет общаться остальному персоналу.
5. Неадекватная оценка качеств кандидата. Такой недочет может проявляться на различных уровнях и в различных видах. Например, в виде профанации подбора кадров руководителем отдела – от готовности принять на работу почти любого желающего до необоснованно завышенных требований. Другой пример – приоритет отдается неосновным требованиям (особенности внешнего вида оцениваются выше, чем профессиональные качества и т. п.)
6. Завышенные или заниженные требования (в целом по организации или в отдельных подразделениях). На работе организации или отдельных подразделений одинаково пагубно сказывается, если на работу принимаются сотрудники, чей профессиональный уровень значительно ниже или значительно выше требуемого. Однако если сотрудник не дотягивает до нужного профессионального уровня, то возможна коррекция путем обучения. В случае же если на работу был принят сотрудник, “выросший” из должности на момент прихода в организацию, то единственный вариант решения проблемы – расширение функционала работника. Что не всегда совпадает со взаимными интересами работодателя и работника.
7. Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату. Эта системная ошибка может выражаться по-разному: кандидатов на одну должность собеседуют разные руководители, чрезмерно долго выносится решение и так далее. Получить результаты собеседования – причем как положительный ответ, так и отказ – соискатели должны в течение двух недель. Не считается уважительной причиной для проволочек отпуск или командировка руководителя, на этот случай должны быть разработана система делегирования полномочий.
8. Отсутствие информации или дезинформация кандидата. При собеседовании соискатель должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях деятельности отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге его профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование – в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника.

Как изменить ситуацию

При обнаружении ошибок менеджмента исправить положение, казалось бы, легко: ошибки очевидны или выявляются самым простым исследованием (к примеру, анонимным опросом). Но, с другой стороны, их сложно исправить, потому что такое устройство организации, с именно такими принципами (и ошибками), – ее скелет. Скорее всего, в таком виде организация существовала всегда. Менять что-либо значит подрывать устои.
И все же ряд мероприятий способен остановить текучесть кадров, повысить лояльность, не подрывая авторитета организации и ее руководства. Кампания по удержанию кадров может состоять из следующих мер:
– разработки системы отбора и адаптации персонала;
– разработки системы мотивации персонала (новая система оплаты труда на основе постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 позволяет установить действенную схему выплат стимулирующего характера; также не стоит забывать и о нематериальном стимулировании работников);
– создания системы наставничества для новичков;
– создания временных групп сотрудников для работы над проектами;
– проведения системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва;
– разработки программ ротации и повышения квалификации персонала с целью развития персонала и построения карьеры;
– проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и их своевременное оснащение техническими новинками.
Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора персонала, нужно провести ряд мер:
– выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его до руководителя;
– разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;
– определить, каков оптимальный процесс принятия решения по кандидатам (не затянутый и не поспешный, в идеале – менее двух недель, но без ущерба для качества принятия решения);
– принять на работу грамотного специалиста по подбору персонала, если организация большая. Перед таким специалистом ставятся задачи разработки системы оценки личностных качеств кандидата с учетом единого стандарта подбора и особенностей конкретной вакансии, разработки схемы оценки профессиональных качеств кандидата с участием специалистов отрасли;
– качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;
– заранее планировать потребности в персонале. Как правило, у организации при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай аврального подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в организации должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.

Безусловно, не всегда так легко диагностировать проблему ротации кадров, еще сложнее исправить ее: заработные платы могут лежать не в компетенции руководства, престиж работы нужно восстанавливать годами, для создания рабочего микроклимата требуется желание и усердие каждого сотрудника, а социальная значимость работы вообще категория субъективная. Но это не повод игнорировать текучесть кадров. Текучка персонала – это только симптом болезни организации. Вылечивая его, организация одновременно решает сразу комплекс проблем – для продуктивной и комфортной работы.

Привет, Гость! У «Клерка» новый курс!

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021.)

Успейте записаться, пока есть места! Обучение онлайн 1 месяц. Старт курса уже 15 февраля, программа здесь.

Л. Шевлякова, главный специалист-эксперт отдела кадрового обеспечения УФМС России по Белгородской области, референт государственной гражданской службы 3 класса

Структура ст. 414 ТК

В её начале говорится, что участие сотрудника в забастовке не может восприниматься как нарушение трудовой дисциплины и являться причиной для разрыва с ним трудового договора. Исключением являются ситуации, когда сотрудник отказывается прервать забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

Подчёркнуто, что к бастующим сотрудникам нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением ситуаций, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК.

Упомянуто, что на весь срок забастовки за задействованными в ней сотрудниками сохраняются место работы и должность.

Отмечено, что наниматель может не платить сотрудникам зарплату за время их участия в забастовке, за исключением лиц, задействованных в выполнении обязательного минимума работ (услуг).

Указано, что коллективным договором, соглашением (соглашениями), достигнутыми в процессе улаживания трудового конфликта, бастующим могут предусматриваться компенсационные выплаты.

Отмечено, что не участвующие в забастовке сотрудники, которые из-за её проведения не смогли выполнить свою работу и письменно заявившие о вынужденном простое, получают определённую оплату. Величина и порядок оплаты простоя в данной ситуации определяется на базе соответствующих положений ТК. При этом наниматель может переводить данных сотрудников на другую работу в предусмотренном ТК порядке.

Подчёркнуто, что коллективным договором, соглашением (соглашениями), достигнутыми в процессе улаживания трудового конфликта, может предусматриваться более льготный порядок выплат не задействованным в забастовке сотрудникам, чем предусмотрено ТК.

Рассмотренная статья закрепляет определённые гарантии для бастующих – данная мера нацелена на помощь в практической реализации права на забастовку. Также она детально разбирает взаимоотношения нанимателя с сотрудниками, которые не хотят или не могут участвовать в забастовке.

Профсоюзы могут устроить забастовку или не дать уволить человека

По закону профсоюзы защищают права работников. Вот что может сделать профсоюз:

контролировать, чтобы соблюдались трудовые права работников. Например, работникам задерживают зарплату — профсоюз может потребовать у работодателя рассказать, что происходит и когда люди получат деньги. Если работодатель откажется решать вопрос, пойти в трудовую инспекцию или суд и при этом рассказать работникам, что они законно могут не выходить на работу. Еще профсоюз может содействовать, чтобы компанию привлекли к административной и уголовной ответственности;
повлиять на зарплату и условия труда. Если в профсоюз входят больше половины работников, он имеет право вести переговоры с работодателем и заключать коллективный договор — документ, в котором обозначают условия труда, оплаты и социальные гарантии;
устроить забастовку. Обычно профсоюзы не поддерживают эти меры, а иногда считают их провокацией. Например, в 2019 году по России прошли бойкоты водителей такси, а в итоге оказалось, что профсоюзы их не устраивали — акции были провокациями, возможно, конкурентов. Но устроить забастовку или митинг профсоюз может. Так, в том же 2019 году профсоюз «Курьер» устраивал акции курьеров Деливери-клаба с требованием выплатить зарплаты;
участвовать в принятии локальных нормативных актов — внутренних документов компании. Профсоюз может повлиять на принятие приказов и положений о премировании, правилах внутреннего распорядка, аттестации сотрудников;
влиять на увольнение членов профсоюза. Если работодатель увольняет сотрудника — члена профсоюза, он обязан учесть мнение самого профсоюза.

Конечно, это всё в теории, на практике многое зависит от активности самих профсоюзов и желания работодателя идти на контакт.

В 2007 году на заводе «Форд-Всеволожск» началась забастовка. Она длилась месяц, в ней приняли участие 1,5 тысячи человек из 2,2 тысячи всех работников. Работники остановили конвейеры, а завод начал терпеть убытки — всего 5 млн долларов. В итоге работники добились, чтобы зарплаты увеличили на 16—21%.

Чуть позже работники алмазодобывающей компании «Алроса» начали бессрочную голодовку с требования повысить зарплату и улучшить условия труда. Протест быстро охватил разные цеха предприятия, а в местный профсоюз «Профсвобода» вступили сотни человек.

Руководители завода начали вести переговоры, но затем резко изменили политику: стали делать выговоры, угрожать увольнением. Через месяц лидера профсоюза Валентина Урусова задержали по делу о хранении наркотиков. Активистов профсоюза стали увольнять с предприятия, а Урусова осудили на шесть лет. Из тюрьмы он вышел через пять лет, в 2013 году.

Как остановить забастовку?

Мінекономіки розробило ще одну порцію професійних стандартів. Розглянемо яких посад вони стосуються. Професійні стандарти потрібні для розробки посадової інструкції, і у інших випадках.

Розмір лікарняних виплат залежить від загального страхового стажу працівника на день настання страхового випадку. Тож треба знати, що це таке, як його обчислювати та які періоди потрапляють до нього.

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Несколько рекомендаций от руководителя HR-отдела компании PayPal для тех, кто хочет быть успешным в данной области.

Працівник установи захворів на COVID-19 і залишається на самоізоляції. Чи має він право на допомогу з тимчасової непрацездатності, якщо така самоізоляція здійснюється без медичного нагляду?

Види пенсійних виплат визначено Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Відповідно до Закону в солідарній системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування призначаються пенсійні виплати: пенсія за віком; пенсія по інвалідності; пенсія у зв’язку з втратою годувальника.

Працівник звільнився з роботи, але не отримав трудову книжку. Чи порушує роботодавець його права? Як діяти працівнику в даній ситуації?

За затвердженим наказом МОЗ, пацієнти з ознаками COVID-19 або гострого респіраторного захворювання можуть відкрити лікарняний без візиту до лікаря.

Спілкування з незнайомими людьми може викликати незручні паузи та дискомфорт. Звісно, з усіма мати гарні стосунки неможливо, але навчитись правильно вести розмову, навіть про погоду, моду, книги, необхідно. Легка й невимушена бесіда (small talk) є важливим фактором побудови кар’єри, вона допомагає покращити взаємини з босом і колегами, знайти союзників у колективі, друзів і впливових знайомих.

Які смс-повідомлення необхідно отримати при оформленні тимчасової непрацездатності, та чому вони можуть не прийти?

Мінекономіки презентовано проект постанови КМУ «Про затвердження порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)».

Аналіз співвідношення звільнення за власним бажанням та за угодою сторін в аспекті переваг для працівника та роботодавця.

На сьогоднішній день багато роботодавців зацікавлені в контролі за поведінкою працівника на робочому місці. Роботодавців вважають це необхідним, для того, щоб виключити несумлінне виконання службових обов’язків працівником чи неправомірне використання ним майна роботодавця в особистих цілях.

Синдром самозванца — состояние, когда человек обесценивает свои таланты, опыт и достижения. Проверьте с помощью теста, есть ли у вас синдром самозванца.

Практика сьогодення доводить, що досить часто роботодавці в односторонньому порядку приймають рішення з питань оплати праці, які не просто погіршують вимоги, встановлені законодавством, а порушують права працівників щодо оплати праці — несвоєчасно, не в повному обсязі, а подекуди й узагалі не виплачують заробітну плату працівникові.

Законодавство не зобов’язують роботодавця інформувати ДПС про укладення ЦПД з фізичною особою. Відповідальності за невиконання таких дій немає. Проте, на думку Мінекономіки, робити це все ж доцільно.

В последние годы функция HR значительно расширилась: это уже не сервисное подразделение, которое поставляет кадры и занимается сопутствующими задачами, а полноценный участник процесса и партнер бизнеса, от которого напрямую зависит выполнение компанией поставленных бизнес-целей.

У мене згорів будинок, разом із ним — документи та трудова книжка. Незабаром оформляти пенсію. Підкажіть, куди звертатись, щоб відновити документи? У молодості працював у Росії, а потім в Україні. Тих організацій, у яких я працював, уже немає, колгоспів — також. Зараз у мене ІІІ група інвалідності.

Забастовки — противоречия

На сегодняшний день право на забастовку во всех демократических странах приобрело статус основного права. В разных странах варианты закрепления этого права различны. Оно прописано в национальных конституциях, иных законодательных актах либо основано на международных актах или общих принципах права. Вместе с тем, вопросы «забастовки» в разных странах решаются по-разному. Хотелось бы отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты.

Указанный подход основан на признании равноправия сторон (работников и работодателей) и характерен для многих развитых стран (например, США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.). В странах южной Европы таких как, Италия, Португалия и Греция, ситуация обратная.

Идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют.

Вместе с тем, право на забастовку не является безграничным и может осуществляться только в определенных пределах. Таким образом, проводится деление забастовок на законные и незаконные, на официальные (санкционированные соответствующим профсоюзом) и неофициальные. Работодатель пытаясь обезопасить себя зачастую включает в коллективный договор обязательство сторон воздерживаться от забастовки или локаута на время его действия. Так называемый пункт об отказе от забастовки либо пункт о сохранении общественного спокойствия.

Забастовка — это крайняя мера в трудовом споре работников с руководством. Сотрудники могут временно перестать работать, пока вместе с работодателем не найдут решение.Конфликт может быть из-за заработной платы, изменений условий труда, насаждения работодателем новых правил и исполнения коллективных договоров.Но прежде чем бастовать, по закону стороны должны попытаться решить вопрос мирно — через примирительные процедуры.

Основные этапы подготовки и объявления забастовки

Первый (обязательный) этап – это примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка (ч. 6 ст. 410 ТК РФ).
Вторым этапом будет выработка требований и их утверждение на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ). В случае, когда провести собрание (конференцию) работников невозможно, профсоюз имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Третий этап — предупреждение работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме. В решении об объявлении забастовки необходимо указать перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дату и время начала забастовки; предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку; состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками, индивидуального предпринимателя.

Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Как работодатель может прекратить забастовку?

Существует способ прекратить забастовку — признать через суд ее незаконной. Работодатель может подать иск в суд сразу после получения уведомления, не дожидаясь начала забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.