Какую причину назвать при увольнении

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Как грамотно увольнять сотрудников

“Ты уволен!” – такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах – один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности – должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому – просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет – раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

50 уважительных причин для увольнения

Можете использовать один из этих примеров при составлении резюме соискателя. Тот который больше подходит к вашей ситуации:

Мне хотелось более творческого и менее формального подхода к работе, я люблю эксперименты и свежие идеи, а мои бывшие руководители (или коллеги) этих стремлений не разделяли;
Транспортная недоступность не позволяла мне добираться до офиса вовремя и соблюдать дисциплину, а это противоречит моим жизненным принципам;
Компания предпочитала устаревшие методы “ведения дел”, в следствии мой потенциал и предложения по оптимизации производства не востребовались в должной мере;
Изменения в графике, которые невозможно совместить с ведением домашнего хозяйства и воспитанием детей;
Расширение профессиональных обязанностей. Хочу применять свой опыт, умения и знания не как узкий специалист, а как профессионал широкого профиля;
Массовое сокращение штата, закрытие отдела, в котором работал, полная ликвидация предприятия, сокращение должности в связи со сменой специфики работы компании (должность была исключена из штата компании);
Руководство не одобрило моих идей по развитию компании (отдела, внедрению нового продукта);
Профессиональный и карьерный рост. На прошлом месте трудоустройства отсутствовала перспектива смены направления деятельности и возможности карьерного роста;
Компания прошлого работодателя была признана банкротом, так как ей пришлось долго не работать в период карантина/самоизоляции весной 2022 г.;
Появилось желание сменить вид занятий, характер работы, обязанности;
В связи с возможностью на новом месте работы улучшить финансовые условия и освоить новые направления деятельности, за счет внутреннего совместительства;
Я не увидел перспектив дальнейшего улучшения условий труда и профессионального роста (Отсутствие перспектив и предложений по профессиональному росту);
Хочу сменить направление деятельности. Компания, в которой я сейчас работаю, занимается исключительно торговлей, а мне хочется попробовать применить свои знания на производстве (сменить на подходящие);
Несмотря на хороший коллектив и интересную работу, понял, что в той организации нет возможности профессионального совершенствования, менеджеры среднего звена и персонал не проходили курсы повышения квалификации;
Я хочу расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане;
я часто заменял начальника отдела, внедрял новые проекты, решал проблемы не своего уровня. Такая работа на рынке труда оценивается минимум в 60 000 р., но мне платили только 20 000 р.;
Желание изучить новые спецификации, смежные профессии, но нет возможности дальнейшего развития;
Смена вида деятельности обусловлена неменяющимся спектром действий, доведённых до автоматизма, что препятствует моему развитию и личностному росту;
Банкротство (ликвидация, реорганизация) фирмы или структурного подразделения, в котором я работал (-a);
Перевод супруга (супруги) в другой город/район, я последовал (-ла) за ним и уволился с прежней работы;
Смена вида работы, коллектива, направленности компании. Занятие одним и тем же делом на протяжении 10 лет, даже при постепенном расширении обязанностей, приводит к автоматическому выполнению возложенных функций. Из-за этого отсутствуют перспективы профессионального и личностного развития;
Переезд офиса негативно повлиял на возможность вовремя добираться до работы;
Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы;
Отсутствие продвижения в карьере, связанное с узкой направленностью производства;
Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации;
Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много;
(Количество) лет я занимался одним делом, довел умения и навыки до автоматизма, а расширить обязанности и сменить род занятий организация не имела возможности;
Прошлое место работы не предусматривало карьерного продвижения, профессионального роста;
Хотелось бы освоить новые виды деятельности, не связанные с предыдущим занятием;
Перестал устраивать график работы. Необходимы два совместных выходных в неделю, скользящие не устраивают;
Я обычно неплохо лажу с людьми, но здесь был исключительный случай — мы не сработались с бывшим руководителем, по личным причинам;
В связи с поступлением моего ребенка в школу, отпала необходимость работать в районе расположения его детского сада;
Я перерос (-ла) свой привычный функционал, но на прежнем месте работы не было возможностей ни для карьерного роста, ни для участия в смежных проектах;
Несмотря на приятную общую атмосферу, прошлая работа не оправдала моих ожиданий, хоть и была достаточно интересна мне;
Предприятие поменяло место дислокации и этот район для меня очень неудобен в плане транспортной доступности;
Значительное повышение объема работы без соответствующих доплат;
Я поставил цель заработать на квартиру для своей семьи за 10 лет, но прежней зарплаты для этого явно не хватало;
Мои идеи по повышению (оптимизации) производительности труда не нашли отклика у руководства, дальнейшая работа стала проходить в условиях недопонимания;
Компания, в которой работал продавцом, только реализовывала товар, а поскольку я изучил весь цикл производства от макета до сбыта, хотелось бы применить полученные знания на расширенном уровне;
Переезд моей семьи в другой населенный пункт, в связи с переводом супруга/супруги на новое рабочее место;
Хочу поменять сферу деятельности, поскольку мною было получено образование (такое-то) и я желаю применить свои знания на практике, что невозможно при работе в прошлой компании, поскольку она специализируется (указать, на чём именно);
Я хочу изучать новые направления деятельности, на старом месте работы нет возможностей для профессионального роста;
Прошлый работодатель не предоставлял такой пакет социальных гарантий, который предоставляет ваша компания;
Не устраивал низкий уровень заработной платы, не было перспектив его повышения;
Человеческий фактор, часто влияющий на мои деловые отношения с коллегами и руководством;
Компания работодателя была реорганизована, после чего произошли изменения в управленческом подходе;
Мой функционал был рассчитан минимум на двоих, мой руководитель это понимал, но компания, к сожалению, за такое количество времени не смогла найти ресурс, чтобы расширить штат;
Пытался донести до руководителя идею повышения производительности компании с помощью разработанных мною инновационных методов, но она не нашла отклика, отношения стали напряженными;
Компания не принимала новаторских идей, работала по старинке, что не дает возможности реализоваться как специалисту;
Условия в трудовом договоре изменились без предупреждения со стороны нанимателя.

Еще несколько достойных причин увольнения

Смена команды. Бывает, у компании меняются собственники и (или) топ-менеджеры и это сопровождается постепенной заменой команды — новые руководители приводят своих, а «ветеранов» не воспринимают. Кардинально меняются стиль руководства, внутренние процессы, стратегия бизнеса, и в новых непривычных условиях тем, кто работает в компании давно, становится некомфортно или неинтересно.

С этим явлением все знакомы, так что вам достаточно будет кратко пояснить, что произошла смена топ-менеджмента и в компании всё сильно изменилось. В остальном пригодятся те же советы, что и для случая, когда вы ушли из-за «шефа-самодура» или из «бардака» и «болота».

Правда, есть нюанс: при такой причине увольнения вам особенно важно доказать свою эффективность — рассказать про свои рабочие достижения. Иначе может сложиться впечатление, что новый руководитель от вас избавился как от неэффективного «наследия» своего предшественника.

Компания не сдержала обещаний. Тоже, к сожалению, история, многим знакомая. Она хорошо объясняет причину недолгой работы на одном месте: например, обещали одну зарплату, а по факту она оказалась другой, вы имели в виду оформление по трудовому договору, а вам предложили подряд и черную зарплату, или рабочие обязанности в реальности сильно отличались от того, о чем договаривались. Но правило «меньше эмоций и осторожнее в формулировках» действует и в этом случае.

По личным обстоятельствам. На самом деле это одна из самых частых причин увольнения, которую называют как бывшему работодателю, так и потенциальному новому, когда не хотят говорить об истинных мотивах. И рекрутеры об этом прекрасно знают. Чтобы разубедить интервьюера в том, что личные обстоятельства — всего лишь прикрытие настоящей причины, объясните их, насколько это возможно, без особых подробностей частной жизни. Например, в связи с переездом вам стало очень неудобно добираться до работы.

Разошлись в видении дальнейшего развития. Это причина, которую довольно часто называют уволившиеся руководители любого уровня, от линейных до высшего менеджмента. Действительно, так бывает: вы видите одну стратегию развития компании или отдела, бизнеса, а вышестоящий руководитель — совсем другую. Ваш экспертный уровень не позволяет вам становиться проводником чужих идей, с которыми вы не согласны.

Читайте также:

Целевой взнос в квитанции ЖКХ

Это нормальная и достойная позиция руководителя. Но есть два нюанса. Первый: важно показать, что вы не просто «самый умный», а ваша позиция — не из серии «я художник, я так вижу». Объясните, что ваше мнение базировалось на серьезных аргументах и вы старались их отстоять перед руководством, а не просто хлопнули дверью.

Второй нюанс: «разошлись в видении стратегии» — часто красивая обертка, за которой скрывается увольнение неэффективного руководителя. Вам надо хорошенько подготовиться к разговору, чтобы убедительно презентовать свои успехи на старой должности.

Вам сделали интересное предложение. Попросту — вас схантили, хотя вы не искали на тот момент работу (новый работодатель сам вас нашел). Но тут придется объяснить, чем вас так привлекло то предложение. Лучше говорить о более интересных задачах, чем о зарплате. Помните, что тех, кто соблазняется незначительными прибавками, предпочитают избегать.

Вы узнали о вакансии в компании мечты. Вас всё устраивало на прежней работе, и вы не искали новую, но случайно узнали о вакансии в компании, в которую давно мечтали попасть, потому что… Дальше — подумайте сами. Этот вариант успешен, когда он искренний.

Нейтральные причины увольнения: что это

Нейтральными считаются причины, связанные с жизненными обстоятельствами.

Переезд
Рождение ребенка, создание семьи
Не подходит график работы
Сокращение персонала
Смена руководящей команды в компании
Работодатель не сдержал обещаний

Иногда объективная причина смены работы в резюме накладывается на субъективную.

Слишком маленькая зарплата
Желание сменить специальность
Неприемлемые условия труда

Почему это субъективные причины?

Потому что у рекрутера сразу возникнет вопрос:

а что, раньше условия труда были нормальными, а теперь вдруг что-то поменялось?

О таких вещах лучше не говорить, чтобы не загнать самого себя в ловушку.

Иногда работодатель увольняет сотрудника и делает запись в трудовой книжке «по собственному желанию». Однако фактическим поводом послужили прогулы, опоздания, нарушение трудовой дисциплины.

Мы не призываем вас врать в резюме, но в таком случае о причине увольнения лучше не говорить. Конечно, если только рекрутер не спросит вас об этом напрямую.

Размер заработной платы – частый повод смены места работы. Если Ваши требования объективны (средний уровень оплаты труда на аналогичных должностях выше, должностных обязанностей стало больше), то наниматель с пониманием отнесется к ситуации.

«Рекрутер не постесняется спросить, почему вас вдруг перестал устраивать размер заработной платы и на какой оклад вы рассчитываете на новом месте. Заранее подготовьтесь к такому вопросу, проанализируйте рынок и трезво себя оцените, подготовив «вилку» желаемой зарплаты.

Желание получать достойную оплату за труд говорит о том, что у вас здоровая самооценка и вы цените себя и свои знания.

За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Какую причину назвать при увольнении

Сотрудник в любой компании должен получать своевременную и корректную обратную связь на свою работу. Она важна, чтобы человек смог скорректировать свои действия. В изменяющемся мире, тем более в таких динамичных средах как Digital и IT, расставание/увольнение не должно быть следствием одной ошибки.

Работа — это отношения. А отношения не являются односторонними, поэтому расставания нужно прорабатывать совместно.

К увольнениям нужно готовиться. Начинать с правил оформления и онбординга, давать обратную связь, планировать развитие команды и заканчивать подробным выходным интервью. Совершенно нормальная практика — поддерживать сотрудников после ухода. Предлагать им помощь в поиске нового места и выплачивать не только деньги при увольнении, но и писать рекомендации в LinkedIn или по запросу.

Некоторые компании предоставляют поддержку карьерного консультанта, коуча или психолога сотрудникам, которых сократили. Особенно актуально это в случае массовых расставаний.

Иван Штанько, CEO онлайн-платформы для самостоятельного изучения английского языка Puzzle English

Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров.

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании.

Если вы заботитесь о том, чтобы человек нормально пережил это событие, адаптировался к новой жизненной ситуации, смог комфортно найти новую работу, то вы получаете союзника, который даст совет пока нет нового сотрудника и нормально передаст направление преемнику, когда тот появится.

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация.

Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу.

В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок. Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group

Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать.

Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения.

Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе. То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем.

Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника. Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.

Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума. Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение.

Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания.

Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team

Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.

Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор. Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом. Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.

Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников.

В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника. Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности.

Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации.

Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.

Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение. Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами.

Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты.

В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры. В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству.

Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации.

Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем.

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications

На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ. В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе. В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов.

К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен. В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside

Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро.

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.

Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации.

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией.

В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив. Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.

Итог — увольняйте обоснованно и открыто.

Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»

Читайте также:

Налог на транспорт в 2022 году пермь

Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности. Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении. Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения.

Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе.

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему.

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Причины увольнения, которые называют чаще всего

Чтобы подчеркнуть важность момента, достаточно посмотреть на результаты опроса российских работодателей. Так, 92% респондентов спрашивают кандидатов о причинах увольнения с предыдущих мест работы. 6% ответили, что это зависит от должности, на которую претендует соискатель. И лишь 2% отметили, что нет смысла спрашивать, поскольку вряд ли кандидат расскажет правду.

Самые распространённые причины увольнения в резюме:

«По собственному желанию». Ни о чём неговорящая формулировка, которая наверняка вызовет дополнительные вопросы. «Собственное желание» может включать в себя множество причин, начиная с конфликтов с коллегами или начальством и заканчивая нежеланием отдела кадров оформлять увольнение по статье ТК РФ.
«Из-за сложившихся обстоятельств». Та же проблема — неинформативно. Под сложившимися обстоятельствами может подразумеваться что угодно.
«Низкая зарплата». В ряде случаев уместная причина, однако, с подобным аргументом стоит обращаться предельно осторожно. Начальству может нравиться амбициозность и целеустремлённость сотрудников, но мало кому нужен специалист, готовый в любой момент сбежать к конкурентам ради пары лишних тысяч в месяц.
«Проблемы в трудовом коллективе» и «расхождение во взглядах с руководством» также нуждаются в дополнительных разъяснениях. Работодатель наверняка захочет их получить, чтобы случайно не взять источник конфликтных ситуаций к себе на работу.

Все эти причины нуждаются в дальнейших уточнениях. Около 2,5% соискателей даже на прямо заданный вопрос отвечают «не хочу говорить об этом». И закономерно получают отказ от работодателя.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Какие официальные основания могут быть, чтобы уволить сотрудника?

Инициатором увольнения может выступать не только подчиненный, но и работодатель. Основные причины расторжения трудовых правоотношений по инициативе руководства предприятия перечислены в статье 81 ТК РФ. Они могут быть:

нейтральными для работника (например, ликвидация компании, сокращение штата работающих лиц);
негативными для подчиненного (совершение им определенных действий или бездействия, которые становятся причиной привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения).

Наиболее частыми причинами увольнения по инициативе работодателя являются:

ненадлежащее исполнение подчиненным, привлеченным к дисциплинарной ответственности, своих должностных обязанностей;
грубые нарушения дисциплины (однократные или частые прогулы, явка на работу в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы, мошенничество и другие основания, перечисленные в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
аморальное поведение определенных категорий работников, несовместимое с дальнейшим исполнением ими своих рабочих обязанностей;
совершение определенной категорией работников действий, в результате которых работодатель утрачивает по отношению к ним доверие, что приводит к невозможности дальнейшей совместной работы.

Работодатель не может уволить по собственной инициативе подчиненного, который находится в отпуске или болеет. Издавать приказ об увольнении можно, дождавшись выхода сотрудника на работу.

Если речь идет о совершении работником хищения, то этот факт должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу.

Любые виновные действия, прежде чем лечь в основу приказа об увольнении, должны быть задокументированы и подтверждены специально проведенной проверкой. У работника, которого руководство намерено уволить, должно быть запрошено объяснение, в котором он излагает свою версию произошедшего.

Кроме того, для того, чтобы увольнения было правомерным, работодателю необходимо не только установить факт допущенных подчиненным нарушений, но и дать полную и объективную оценку его предыдущей деятельности, соотнести тяжесть совершенного проступка с наступившими последствиями и убедиться в том, что этот проступок не может быть признан малозначительным.

Причин, по которым работник может принять решение об увольнении, очень много, не всегда они являются очевидными для работодателя и далеко не на все из них руководство может повлиять. При этом закон не обязывает работника отчитываться о своих мотивах при написании заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе.

С работодателем дела обстоят иначе. Те причины, по которым он может расстаться с подчиненным, перечислены в ТК РФ, при этом до того, как вручить сотруднику приказ об увольнении, руководству компании необходимо соблюсти определенную процедуру.

Пренебрежение со стороны работодателя закрепленными в законе требованиями чревато проверками трудовой инспекции или исками со стороны работников, которые могут быть удовлетворены судом.

Согласно правилам, прописанным в трудовом праве, работник должен уйти из организации в связи с сокращением штата спустя 2 месяца с момента получения соответствующего уведомления от работодателя.

Читайте также:

Помощь в получении гражданства в Москве

По закону в случае принятия решения о сокращении штата руководство организации обязано в установленном порядке уведомить об этом службу занятости. О том, как это правильно сделать и каким образом

Увольнение по уходу за ребенком-инвалидом может быть проведено как по собственному желанию работника, так и по инициативе его работодателя. Однако в последнем случае руководителю организации

Разумеется, труд должен оплачиваться достойно. Но что скрывать — все работодатели мечтают о сотрудниках с «горящими глазами», которые работают не только ради денег, но и от души. Даже если речь не о творческой работе, а о торговле кондиционерами, например. Кандидатов, которые готовы «переметнуться» ради прибавки в 5–10% от их прежней зарплаты, стараются избегать: обычно такие люди всегда в поиске, а значит, и с нового места сбегут, едва на горизонте замаячит хотя бы чуть-чуть более выгодное предложение.

В каких случаях можно уволиться по собственному желанию: уважительные и нет

Причин, побуждающих сотрудников писать заявление на увольнение, может быть множество. Они могут быть как уважительными, так и не очень, официально озвучиваемыми и неофициальными, частыми и исключительными. Сотрудник может принять решение о расторжении трудового договора по причинам, повлиять на которые работодатель не в силах, например:

для того чтобы заниматься детьми и домашним хозяйством;
в связи со сменой профессиональной деятельности;
чтобы уйти с наемной работы и основать собственный бизнес и т. п.

Другие причины связаны именно с работой в конкретной компании, к примеру:

несоответствие размера заработной платы выполняемым обязанностям;
несогласие с существующей в компании корпоративной культурой;
отсутствие перспектив карьерного роста;
конфликтные ситуации с руководством компании или другими сотрудниками;
большое расстояние от места работы до дома, вынуждающее затрачивать чрезмерное количество времени на дорогу;
большой объем работы и т. п.

Если инициатором расторжения трудовых правоотношений выступает сотрудник, то, какими бы причинами он руководствовался при принятии решения, официальных оснований увольнения может быть несколько:

увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ);
расторжение правоотношений по взаимному соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК РФ);
отказ сотрудника от дальнейшей работы в связи со сменой собственника компании;
изменения в состоянии здоровья, которые не позволяют и дальше выполнять свои обязанности, при отсутствии у работодателя подходящих вакансий или нежелании сотрудника их замещать;
другие причины, перечисленные в ТК РФ.

Чем бы ни руководствовался сотрудник при принятии решения об увольнении (низкая зарплата, конфликты с коллегами и руководством, отсутствие карьерных перспектив и т. п.), формулировка, указываемая в приказе о расторжении трудового соглашения и трудовой книжке, должна в точности соответствовать формулировкам, перечисленным в ТК РФ.

Остановимся более подробно на некоторых мотивах, побуждающих сотрудников увольняться с работы.

Бывает расхождение принципов

Устроившись на новое место работы, через некоторое время сотрудник может прийти к выводу о том, что его не устраивают принципы, лежащие в основе рабочих процессов. Если в компании принята система доносов, обман клиентов и т. п., далеко не каждый согласится работать по таким правилам.

Расхождение принципов может заключаться, например, в поддержке политиков, которые вызывают антипатию у сотрудника.

Большое расстояние

Если офис компании находится на значительном расстоянии от места жительства сотрудника и ему приходится затрачивать чрезмерное количество времена на дорогу до работы и обратно, в определенный момент он может прийти к выводу, что временные потери не стоят получаемого результата.