Высвобождение персонала организации

Перечисленные реакции и состояния полностью «перекрывают» все усилия руководства по поддержанию результативности процедуры увольнения. Поэтому концепция даунсайзинга предполагает изначальные действия по исключения данных последствий. Основное средство – справедливость, объективность, равные условия для всех сотрудников, а также использование технологий аутплейсмента и кадрового реверса.

Высвобождение персонала

Описание: Понятие и виды высвобождения персонала Понятие высвобождения персонала Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Возникает проблема высвобождения персонала которая рассматривается в работах многих отечественных ученых занимающихся проблемами управления персоналом. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического.

Дата добавления: 2014-07-09

Размер файла: 15.53 KB

Работу скачали: 59 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Тема 11 “Высвобождение персонала”

1. Понятие и виды высвобождения персонала

Понятие высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для орга низации факторов. Подобные изменения не всегда означают увели чение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска опре деленных видов продукции, падение спроса на оказываемые орга низацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на от дельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассмат ривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс меро приятий по соблюдению правовых норм и организационно-психо логической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала вид деятельности, предусмат ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми нистрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индуст риальном обществе. Во-первых , труд выполняет непосредствен ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых , труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не толь ко доход, но и возможность развития, самореализации работ ника. В-третьих , труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ ванных функций может потенциально угрожать факт высво бождения работника.

Увольнение прекращение трудового договора (контракта) меж ду администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регу лирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

– прекращение найма на работу;

– перемещение на другие свободные места;

– сокращение продолжительности рабочего времени;

– введение укороченной рабочей недели.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу чае выступает степень добровольности ухода работника из орга низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений :

= увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии по собственному желанию);

= увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии по инициативе администрации);

= выход на пенсию.

Увольнение работника по соб ственному желанию

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессио нальной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

= провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен ной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

= информиро вать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

= получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

= частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

= выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоот ношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен да вать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного ин тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации .

ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работо дателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при лик видации предприятия, сокращении штата работников и реоргани зации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессио нальной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

А) с точки зрения организации – оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Б) с точки зрения со трудника – задачи можно разделить на монетарные, социально-психологи ческие, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай вы свобождения, основными критериями которого являются показате ли численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобожде ние выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в резуль тате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре дотвращения забастовки.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора меж ду предприятиями и работниками, предусматривающая привлече ние специализированных организаций в целях оказания заинтере сованным лицам помощи при трудоустройстве.

Читайте также:

Административный штраф: что это такое

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию – третий вид увольнения харак теризуется рядом особенностей:

во-первых , может быть заранее предусмотрен и спланирован;

во-вторых , связан со специфическими изменениями в личной сфере;

в-третьих , перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

в-четвертых , человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала

В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

= падения производительности в период после принятия реше ния об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

= потерь, связанных с недостаточно высокой производитель ностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллек тивом – до 2-3 месяцев);

= потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

= потерь, которые несут государство и фирма в связи с затра тами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождае мых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотноше ниями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально про возглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведе ния влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессио нальным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

2. Система мероприятий по высвобождению персонала

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз можное смягчение перехода в иную производственную, соци альную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

– юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

– помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

– психологические консультации и психо логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

– формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенап равленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профес сиональных и личностных позиций.

Метод «аутплейсмент» – консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотрудни ку и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консульта тивной работы по новой профессиональной ориентации.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определен ных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию.

В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в фор ме циклов лекций и бесед, однодневных и много дневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование» – практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 6061 до 65 лет для мужчин и с 5556 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фир мы приглашается в качестве консультанта, эксперта для ре шения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Этапы мероприятий по высвобождению персонала

В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа : подготовка; передача работнику со общения об увольнении; консультирование.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе определя ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро приятий по поддержке увольняемых работников.

На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи ны увольнения сотрудника.

Организация может и обязана оказать содействие высво бождаемому при сокращении численности или штата ра ботников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или по явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап – информационный. Доведение до сотрудника сооб щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап консультационный. Характеризуется комплек сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Он включает три фазы:

1) через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и на метить новые профессиональные и личные цели.

2) формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседо вания и т.п.).

3) поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных пред ложений о работе какого-то одного с точки зрения индивиду альных установок).

Направления поддержки высвобожденного персонала

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежа щие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых ра ботников можно выделить:

= выплата компенсации при потере работы;

= оказание содействия в новом трудоустройстве;

= психологическая адаптация к условиям потери работы.

Высвобождаемым из производ ства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

– сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра боте не превысил трех месяцев;

– выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч ного заработка;

– сохраняется средняя заработная плата на период трудоустрой ства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по реше нию органа по трудоустройству при условии, если работник заблаго временно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

– сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Запреты и ограничения на увольнения

Справедливое увольнение – ситуация, когда работодатель име ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения – правовая норма, преду сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

= беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас те до трех лет;

= лица, воспитывающие детей без матери;

= работники моложе 18 лет и др.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эф фективным. При высвобождении персонала должны соблю даться следующие правила:

1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.

2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.

3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

– увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

– увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

– выход на пенсию.

Увольнение работника по собственному желанию.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

– провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

– информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

– получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

– частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

– выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Нижегородской области

Высвобождение – расторжение по инициативе работодателя трудовых договоров с работниками в результате его банкротства или реорганизации в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий, требующих сокращения численности или штата.
Порядок высвобождения работников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) (п.п. 1 и 2 ст. 81, 82, ст. ст.178, 180), Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (п. 2 ст. 25) и отраслевыми (территориальными) соглашениями, постановлением Совмина – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (в части, не противоречащей ТК РФ).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового высвобождения (увольнения) работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Критерии массового высвобождения

В Нижегородской области критерии массового увольнения определены в трехстороннем Соглашении между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф», объединением работодателей «Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей» о взаимодействии в области социально-трудовых отношений на 2018 – 2022 годы» (постановление Правительства области, Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов “Облсовпроф” и объединения работодателей Нижегородской области от 09.01.2018 № 2-П/4/А-11).

Высвобождение считается массовым в случае:
а) ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращения численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
10% и более – в течение трех месяцев;
15% и более – в течение шести месяцев;
20% и более – в течение года;
в) сокращения численности работающих в городах и районах области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
3% и более – в течение трех месяцев;
4% и более – в течение шести месяцев;
5% и более – в течение года.

Формы взаимодействия работодателей с органами службы занятости в период подготовки и проведения мероприятий по высвобождению работников

1) Превентивная – предполагаемые действия работодателя по предотвращению увольнений или значительному их сокращению за счет перераспределения рабочей силы внутри предприятия, в том числе с помощью повышения квалификации рабочих и обучения их новым профессиям.
Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников или снизить его объем, смягчить отрицательные последствия:

уменьшение количества высвобождаемых работников за счет внутрипроизводственных перемещений на вакантные рабочие места;

Читайте также:

Сбербанк кассы часы работы

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы с их согласия по письменному заявлению;

Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.
По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

2) Организационная. Цель этой формы взаимодействия – добиться строгого и неукоснительного соблюдения требований законодательства о труде и занятости в части вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
В случае предполагаемого массового высвобождения (увольнения) работников работодатель не менее чем за три месяца представляет в орган службы занятости по месту регистрации предприятия информацию о возможном массовом высвобождении работников по форме «Информация о массовом высвобождении работников» (Приложение №1).
Работодатель не позднее чем за два месяца обязан сообщить органу службы занятости по месту регистрации предприятия о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме «Данные о предстоящем высвобождении работников» (Приложение №2).
Кроме того, в целях сокращения периода возможной вынужденной безработицы, увеличения вероятности трудоустройства работников и смягчения социальной напряженности на рынке труда работодателем может осуществляться опережающее обучение до наступления срока расторжения трудовых договоров с работниками.
Опережающее обучение должно осуществляться за счет средств организаций, с которых высвобождаются работники.

3) Информационно-консультационная. Администрация предприятия, принявшая решение по высвобождению работников, может обратиться к органам службы занятости за получением информационных услуг, предоставляемых органами службы занятости бесплатно; организации на предприятии специализированных консультационных пунктов; привлечения специалистов органа службы занятости к работе в комиссиях по высвобождению.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) либо ликвидацией предприятия, учреждения, организации администрацией:
1. Издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.
2. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работник персонально предупреждается о предстоящем высвобождении в письменном виде (уведомление) под расписку. При этом должны быть подробно разъяснены возможности и порядок дальнейшего трудоустройства работника, переподготовки и обучения его новым профессиям, специальностям, а также действующие льготы и компенсации в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. При отсутствии на данном предприятии, в учреждении, организации работы для трудоустройства, а также в случае отказа от перевода на другую работу, работник вправе обратиться для поиска ему подходящей работы в службу занятости или искать ее самостоятельно.
4. Увольнение работника в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата производится по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)

Уволен в связи с сокращением численности, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Инспектор отдела кадров
М.П. _________ К.Л.Хомченок
(личная подпись работника) ____Сорокин

По желанию работника его увольнение может быть проведено и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, – в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 2 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Бухгалтер М.П. _______ С.Н.Елкина
(личная подпись работника) ___ Осипова

Формулировка увольнения в трудовой книжке оформляется в строгом соответствии с приказом об увольнении и соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: “Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Возможно ли высвобождение работника в период его болезни или отпуска?

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, – за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).
В том случае, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствует соответствующий выборный орган или работник не является членом профсоюза, возможно его увольнение без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, как и в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
Приняв решение о высвобождении (увольнении) конкретных работников, администрация направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный профсоюзный орган, запрашивая мотивированное мнение на их увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное решение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять по истечении десяти дней со дня направления указанных документов выборному профсоюзному органу окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Возможно ли увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении?

До истечения указанного срока со дня предупреждения увольнение работника по инициативе администрации по указанному основанию без его согласия не допускается (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Читайте также:

Расчет чистого дисконтированного дохода

Обязана ли администрация при высвобождении работника выдать ему по его просьбе справку о работе на данном предприятии и размере заработной платы?

Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размере заработной платы (ст. 62 ТК РФ).
Исчисление средней заработной платы производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Кроме того, при исчислении заработной платы для определения размера пособия по безработице используют Порядок, установленный постановлением Минтруда России от 12.08.2003 № 62.
Законодательством о занятости при определении размера пособия по безработицы кроме основания увольнения необходимо наличие или отсутствие 26 календарных недель оплачиваемой работы (фактически отработанного времени) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших дню увольнения. Так как это требование содержится только в Законе РФ «О занятости населения в РФ», то органами службы занятости разработана форма справки для исчисления средней заработной платы для определения размера пособия по безработицы с учетом фактически отработанного времени (Приложение №3).

Права ли администрация, предлагая работнику при высвобождении для трудоустройства нижестоящую должность?

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации (если таковая имеется).
Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении на предприятии численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по сокращению численности или штата не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) (ст. 261 ТК РФ).

Каким категориям работников предоставлены дополнительные гарантии при высвобождении?

Работникам, из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях (ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).
В течение срока полномочий членов избирательных комиссий с правом решающего голоса они не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены с работы или без их согласия переведены на другую работу (Федеральный закон от 26.11.1996 №138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»).
На стадии введения конкурсного производства на предприятии при несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкростве)»).
Кроме того, существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для пятидесяти процентов работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет (ст. 175 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Чем подтверждается соблюдение процедуры сокращения численности или штата организации?

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место – например, подтверждается изданием приказа о сокращении объемов производства в связи с отсутствием заказов;

работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (письменное уведомление с его подписью) и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).

Варианты сокращения персонала

Вынужденный безвозвратный уход сотрудника

Временный вынужденный уход; может длиться как несколько дней, так и несколько лет

Вакансии, освобождающиеся после увольнения работников по собственному желанию или выхода на пенсию

Перемещение сотрудников в иерархии организации по горизонтали или по вертикали; обычно не приводит к сокращению расходов, но иногда позволяет снизить дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы внутри организации

Сотрудники организации работают меньше часов в неделю, делят ставки или работают неполный рабочий день

Создание для пожилых сотрудников стимулов для ухода на пенсию раньше положенного срока

Работники делят между собой одну полную ставку

Декларируемое и подтвержденное примерами предоставление более выгодных кадровых позиций ранее уволенным сотрудникам

Схемы высвобождения персонала

Для организации наиболее болезненным является высвобождение по инициативе работника. Такой вид высвобождения с трудом поддаётся прогнозированию, следовательно, обычно происходит неожиданно для администрации. В то же время с позиции работника этот вариант высвобождения является наиболее мягким, поскольку работник оказывается готов к тому, чтобы покинуть организацию, что делает увольнение для него психологически более легким.

Администрация может прогнозировать увольнение по инициативе организации, а с позиций работника этот вид высвобождения является болезненным, трудно прогнозируемым и тяжело принимаемым психологически.

Иногда условия хозяйствования складываются таким образом, что организации приходится осуществлять массовое, крупносерийное или мелкосерийное высвобождение. Такой вид высвобождения может быть обусловлен как позитивными, так и негативными причинами с точки зрения организации. С точки зрения работников такое высвобождении почти всегда носит стрессовый характер.

Готовые работы на аналогичную тему

Сокращение штатов не должно происходить хаотично. Оно должно быть хорошо спланировано. Как правило, администрация предприятия принимает решение, определяет общее количество подлежащих увольнению людей и сроки высвобождения. Руководство обосновывает сокращение персонала идеологически, демонстрируя социальную направленность кадровой политики и заботу о коллективе. Это важно для того, чтобы сохранить кадровый потенциал, совершенствовать систему управления, ликвидировать лишние звенья, привлечь молодых специалистов и рабочих для обеспечения преемственности.

Для организации важно вырабатывать механизмы высвобождения сотрудников. Причины высвобождения определяют численность увольняемых работников. Как правило, речь идёт о поэтапном приведении численности работников к определённому количеству. Между этапами планируются промежутки от одного месяца до полугода. В случае с массовым высвобождением это позволяет провести мероприятия с наименьшими проблемами как для организации, так и для регионального рынка труда. Особенно важно это, если организация крупная, системообразующая или градообразующая. Власти региона получают дополнительное время для трудоустройства освободившихся работников. В экономически благополучных регионах этот срок может сокращаться, а для депрессивных районов мероприятия должны максимально растягиваться.

В первую очередь под сокращение попадают определённые категории работников. Их выбор обусловлен моральной и экономической стороной вопроса. Экономический подход предусматривает анализ потребностей самой организации, а моральный – работников:

в первую очередь увольнению подлежат нарушителей трудовой дисциплины,
вторыми в очереди на увольнение стоят работники, имеющие низкую квалификацию. Потеря этой категории сотрудников безболезненна в экономическом смысле, а в моральном может сопровождаться проблемами, которые необходимо решать так же, как и для других категорий,
далее следуют остальные работники. Ключевым критерием увольнения должно быть желание и способность выполнять возложенные обязанности. Но в некоторых организациях выделяют категории риска, к которым относятся пенсионеры, имеющие маленький стаж работы сотрудники, недавно принятые студенты и молодёжь.

С экономической точки зрения организация должна прикладывать усилия для сохранения лучших работников. С моральной точки зрения во внимание должно приниматься большое число факторов, включая житейские обстоятельства. Проще всего найти новую работу молодым работникам, у которых нет семьи и маленьких детей. Это самая мобильная часть населения, которая при необходимости может уехать в другой регион. Но эти факторы должны учитываться только после оценки профессионализма, при прочих равных условиях.

УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ АМУРСКОЙ ОБЛАСТИ

1.1. Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях; ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст.81 ТК РФ; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2.ст.81 ТК РФ).

1.2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

1.3. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по сокращению численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

1.4. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в предупреждении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1.5. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

1.6. Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения в другие организации или в органы службы занятости.

1.7. При высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ и коллективным договором. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

ПРИ РАВНОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕДПОЧТЕНИЕ В ОСТАВЛЕНИИ НА РАБОТЕ ОТДАЕТСЯ:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

1.8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка — инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, в том числе по ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

1.9.Увольнение по сокращению численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.;

1.10. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками конкретных норм ТК РФ и со ссылкой на соответствующие пункты и статьи закона. Трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения. Днем увольнения работника является последний день его работы.

2. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам

2.1. В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников оpганизации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Высвобождаемым работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством. Работнику, уволенному из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работников в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2.2. Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода (ч. 3 ст. 31 Закона «О занятости населения в Российской Федерации».

3. Услуги, предоставляемые органами службы занятости населения гражданам, увольняемым из организаций в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников

Обратившимся в государственные учреждения центры занятости населения гражданам дают консультацию по вопросам трудоустройства; проводят регистрацию в целях поиска подходящей работы (при наличии паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документа об образовании или документа, удостоверяющего его профессиональную квалификацию, а также справки о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы (службы); инвалиды помимо перечисленных документов представляют индивидуальную программу реабилитации; разъясняют права и обязанности гражданина согласно Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 31.12.2005 No 199-ФЗ; подбирают подходящую работу по прежней профессии, специальности, занимаемой должности, а при отсутствии таковой предлагают иную работу с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. В случае признания гражданина безработным он может быть направлен центром занятости населения на переобучение или повышение квалификации, если: невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации; необходимо изменить профессию (квалификацию) в связи с отсутствием работы, отвечающей профессиональным навыкам гражданина; гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Оказание гражданам услуг в области содействия занятости, предоставление информации осуществляется центром занятости населения бесплатно. Спорные вопросы и конфликтные ситуации, возникающие у работников при увольнении, решаются в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Виды высвобождения персонала из организации приведены на рис. 2.6.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе — это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения — определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен. В депрессивных районах, а также в случае, когда организация является градообразующей, устанавливается максимально возможный интервал между этапами сокращения.

Рассмотрим категории работников, которые подпадают под сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются

категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении — это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».

С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые «житейские» обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60—61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Используются различные варианты и модификации этого метода: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» применялся в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Так, фирма «Дюпон» в 80-х годах предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию, из них 400 человек занимали ключевые посты в фирме.

Специфика «селективного сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более «мягкой» схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 80-х годов стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации по увольнению.

1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.

3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована),а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

9. Не забывайте «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.

Читайте также:

Объезд препятствия через сплошную линию

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77— 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

При уходе работника из организации необходимо провести с ним заключительное интервью, главными целями которого являются анализ узких мест в организации, попытка повлиять на изменение решения об увольнении (если это «ценный» работник для организации и увольняется по собственному желанию), снятие взаимных претензий.

Если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать данные:

· о характере взаимоотношений увольняющегося работника с коллегами;

· об отношении его к работе;

· об уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;

· о наличии конфликтов личного и служебного характера;

· о ранее высказанных пожеланиях сменить работу;

· о доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания этой информации для организации;

· о предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Заключительное интервью следует проводить после сбора информации. Местом проведения обычно избирают служебные помещения. Тон интервью может быть либо официальным, либо доверительным исходя из реальной ситуации. Заключительное интервью обычно проводит служба управления персоналом или специалист, так как они имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для организации.

Однако достоверность причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается под вопросом. Многие работники полагают, что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные управлен цы рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других работников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всего нравится в работе организации, что вам меньше всего нравится в работе организации, насколько справедливо оценивается работа в организации, как вы оцениваете обстановку в организации.

Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «поствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2—3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.

Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя — чувства неудобства.

Виды высвобождения

Существует расчётный показатель, определяемый производным путём от значения потенциальной экономии рабочего времени и называемый условное высвобождение работников. Экономический смысл заключается в оценке реальной экономии рабочей силы, достигнутой в результате совершенствования систем управления и роста производительности труда в процессе совмещения профессий. Виды высвобождения персонала подразделяются в зависимости от дальнейшего сохранения видоизменённого рабочего места или прекращения отношений:

недостаточной квалификации сотрудника, нежелания переквалификации в соответствии с требованиями руководства;
наличия неоднократных дисциплинарных взысканий и минимальной результативности труда;
сокращения штатных единиц в силу обновления технологического процесса производства и отсутствия работы для всего ранее набранного штата.

Организация процесса высвобождения персонала путём перевода. Если должность в силу технического прогресса исчерпала себя, то возможно переобучение работника, включая финансирование работодателем, для перевода на новую должность, востребованную предприятием в результате новаций.

Для работодателя идеальный вариант – совмещение способов высвобождения персонала, поскольку позволяет произвести объективную оценку потенциала работников, сделать ставку на грамотных и желающих прилагать усилия, параллельно избавиться от зарекомендовавших в процессе совместного сотрудничества с отрицательной стороны.

Высвобождение персонала. – Ответы к экзамену по дисциплине Управление персоналом

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий совокупность видов деятельности по соблюдению законодательства и поддержке со стороны руководства работников при увольнении.

Согласно специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами понятия «высвобождение» и «увольнение» работников различаются. Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Различные виды увольнений можно подразделить на следующие группы по степени добровольности ухода работников из организации:

§ увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

§ увольнение по требованию работодателя (в отечественном трудовом законодательстве – по инициативе администрации)

§ выход на пенсию;

§ увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

соглашение сторон,
истечение срока трудового договора прекращение трудового контракта по инициативе работника
прекращение контракта по инициативе администрации,
перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу,
отказ сотрудника от работы в связи с переходом прав собственности к другому лицу подведомственности организации или ее реорганизации,
отказ работника от работы в связи с существенным изменением условий осуществления трудовой деятельности, внесенным в трудовой договор,
отказ сотрудника перейти на другую работу, более соответствующую его состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением,
отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность,
причины, не зависящие от воли сторон,
нарушение принципов заключения трудового договора, если это нарушение делает невозможным продолжение работы.

Относительно бесспорным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе, так как необходимость поддержки данного работника со стороны администрации предприятия, как правило, мала. В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что работник может прекратить действие трудового договора, если письменно за 2 недели проинформирует об этом администрацию своего предприятия.

Служба управления персоналом промышленного предприятия может использовать заключительное интервью как инструмент, позволяющий сотруднику и предприятию более взвешенно оценить происходящее событие, назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Виды высвобождения персонала из организации приведены на рис.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения — определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен..

Рассмотрим категории работников, которые попадают под сокращение в первую очередь.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации по увольнению.

5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии

Кузнецова, Ю. Ю. Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии / Ю. Ю. Кузнецова, Г. В. Лошкарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 8 (112). — С. 565-569. — URL: https://moluch.ru/archive/112/28423/ (дата обращения: 13.02.2022).

Одним из главных успехов предприятия является обоснованная, правильно выстроенная кадровая политика организации, в которую входит правильно организованная система высвобождения персонала. Сотрудники — это основное богатство, ценный и значимый ресурс предприятия, поэтому эффективное и рациональное управление персоналом обеспечивает высокую конкурентоспособность предприятия по многим важным направлениям.

В данной статье рассматриваются и анализируются теоретические и практические аспекты реализации кадровой политики и технологии высвобождения персонала на примере АО «Восточная верфь». Представлен анализ используемых технологий, а также изучены функции отдела кадров по высвобождению персонала. В результате была предложена программа рекомендаций по совершенствованию основных функций отдела кадров по высвобождению персонала, определены основные этапы и план мероприятий по проведению данных мер.

Ключевые слова и словосочетания:кадровая политика организации, этапы кадровой политики, высвобождение, технологии высвобождения персонала, увольнение, сокращение, аутплейсмент, управление персоналом, кадры.

Руководители, собственники и учредители на сегодняшний день начинают осознавать, что сотрудники — это главный и решающий ресурс, который способен создать конкурентные преимущества фирмы и привести к успеху предприятие в сложных рыночных условиях. Объединить трудовые усилия персонала в один поток, который будет направлен на достижение конкретных целей компании, может эффективная и результативная система управления персоналом, центром которой является кадровая политика [1, с.14].

Так же эффективная система управления персоналом современной компании включает высвобождение, которое является одним из инструментов достижения целей организационной и экономической эффективности. Главной задачей служб управления в момент ухода сотрудника из организации является максимально возможное смягчение перехода в иную, прежде всего личностную, социальную, производственную ситуацию, поэтому изучение и анализ методов и способов высвобождения персонала представляет одну из актуальнейших проблем современного управления [7, c. 23].

Эффективная кадровая политика предприятия вытекает из миссии и стратегических целей предприятия в целом и ориентируется на определенные результаты деятельности и направления развития данного предприятия. Развитие кадровой политики начинается с определения вероятных возможностей в сфере управления персоналом и с выявления таких направлений работы с сотрудниками, которые должны быть усилены для благополучной реализации организационной стратегии фирмы.

В ходе создания кадровой политики следует учитывать согласование следующих аспектов [2, c. 356]:

 формирование общепринятых принципов кадровой политики, формулирование приоритетов целей;

 организационно-штатная политика — проектирование потребностей в трудовых ресурсах, создания эффективной структуры и штата, назначения, создание кадрового резерва, перемещения;

 информационная политика — образование и поддержка системы движения кадровой информации;

 финансовая политика — изложение принципов распределения средств, обеспечение действенной и рациональной системы стимулирования и мотивации труда;

 политика развития персонала — формирование программы роста, профессиональная ориентация и адаптация кадров, планирование и формирование индивидуального продвижения, создание команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 оценка результатов деятельности — исследование целесообразности кадровой политики и стратегии организации, обозначение существующих проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 процесс высвобождения персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. [4]

Если создается предприятие, которое заинтересовано в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо соблюдать ряд следующих этапов по проектированию и разработке кадровой политики [8, c.99]:

 Нормирование. Целью этого этапа является взаимодействие принципов и целей работы с кадрами с принципами и целями фирмы в целом, стратегией и этапом ее усовершенствования. Следует проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, составить прогноз изменений, которые могут возникнуть, а также представить пути развития работы с кадрами.

 Программирование. Целью является формирование программ, методов достижения целей кадровой работы, которые определены с учетом нынешних и возможных условий изменений возникающей ситуации. Следует разработать систему процедур и мероприятий по свершению поставленных целей, нечто вроде кадровых технологий, которые официально закреплены в документах, формах, с учетом возможностей его дальнейшего изменения. Один из важных параметров, который влияет на создание данных программ, — понятие о допустимых инструментах и способах воздействия, их взаимодействие с ценностями предприятия.

 Мониторинг персонала. Целью данного этапа является формирование и создание процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на предприятии. Можно сделать акцент на индикаторах состояния кадрового потенциала, сформировать программу устойчивой и неизменной диагностики, так же разработать механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников компании. Рациональны оценка результативности кадровых программ и создание программы их оценки.

В качестве примера реализации кадровой политики было рассмотрено судостроительное предприятие АО «Восточная верфь».

Безусловно, процесс управления, взаимодействия, переквалификации персонала является одним из значимых аспектов деятельности предприятия, так как без «золотых умов» разработка и развитие предприятия в целом, невозможны.

В марте 2016 года была проведена оценка характеристик положения кадровой политики в АО «Восточная Верфь». Были изучены кодекс корпоративной этики, правила внутреннего трудового распорядка и положения об оплате труда сотрудников.

Ниже представлена оценка полноты охвата отдельных направлений стратегического управления человеческими ресурсами. При оценке используется следующая шкала [14, c.134]:

 «1» — характеристика положений кадровой политики имеет место в организации в доступном виде для сотрудников;

 «0» — характеристика положений кадровой политики отсутствует в организации.

Полученные баллы суммируются по результатам оценки.

Характеристики положений кадровой политики в АО «Восточная Верфь» представлены в Таблице 1.

Характеристики положений кадровой политики вАО «Восточная Верфь»

Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно: