Трудовые отношения: понятие, признаки и особенности

Благодаря установленным на законодательном уровне принципам, достигается защита прав работников, их коллективов и работодателей от неправомерного неисполнения обязанностей со стороны субъектов отношений. Такие принципы нашли свое отражение в ТК РФ и ряде нормативных актов.

1. Понятие и основные элементы трудового правоотношения

Человек становится субъектом трудового права – работником – в результате установления правовой связи с работодателем. Устойчивость такой связи обеспечивается трудовым правоотношением.

Трудовое правоотношение – разновидность общественных отношений. Обладая общими признаками правоотношений, трудовое правоотношение имеет свою специфику, которая учитывает особенности использования работодателем наемного труда работников[8]. Трудовое правоотношение — это устойчивая правовая связь между его сторонами: работником и работодателем.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение оформляется и закрепляется трудовым договором как особым юридическим фактом[9], трансформируясь при этом в трудовое правоотношение, которое состоит из следующих основных элементов:

• содержание – трудовые права и обязанности его участников.

Объект трудового правоотношения – трудовая функция работника, т. е. сам личный труд работника у конкретного работодателя.

Субъект – участник трудового правоотношения (работник, работодатель).

Трудовые права и обязанности образуют содержание трудового правоотношения и включают в себя основные трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21–22 ТК РФ, и специальные трудовые права и обязанности, связанные с особенностями трудовой функции и закрепленные обычно в подзаконных нормативных правовых актах либо в трудовом договоре.

Наиболее распространенное основание возникновения трудовых отношений – заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ. Однако основанием могут быть и другие юридические факты:

• избрание на должность;

• избрание по конкурсу на занимание соответствующей должности;

• назначение на должность, утверждение в должности;

• направление на работу в счет установленной квоты;

• фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16–19 ТК РФ).

Эти юридические факты объединяет то, что они предшествуют заключению трудового договора и указывают на особенность договорного правоотношения, сложность его содержания. Например, при приеме работника на руководящую должность заключение договора связано с административно-правовым актом утверждения в должности вышестоящим органом исполнительной власти, заключение договора в результате конкурсного отбора связано с победой в конкурсе и т. п. Во всех этих случаях трудовая связь между работником и работодателем должна быть закреплена в трудовом договоре с соблюдением всех требований к нему.

Основаниями изменения трудового отношения могут быть:

• перевод работника на другую работу;

• изменение обязательных условий договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся: место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.

Общие основания прекращения трудовых отношений и расторжения трудового договора даны в ст. 77 ТК РФ, это:

• соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ст. 73ТК РФ);

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72-1 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Таким образом, основания прекращения трудового договора проявляются в:

• соглашении сторон (ст. 78 ТК РФ);

• инициативе одной из сторон (ст. 80–81 ТК РФ);

• обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые отношения делятся на виды. Из статьи 1 ТК РФ следует, что выделяются два блока этих отношений:

• собственно трудовые отношения;

• иные, с ними связанные отношения, которые могут трудовым:

– предшествовать (по трудоустройству);

– сопутствовать (таких отношений подавляющее большинство – по организации и управлению трудом, по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, по социальному партнерству, по установлению условий труда, материальной ответственности сторон, контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров и др.);

– возникать в некоторых случаях после их прекращения (по разрешению трудового спора с работником, уволенным ранее работодателем).

Следует иметь в виду, что каждый вид трудовых отношений имеет множество вариаций. Так профсоюзы вступают в правовые отношения не только с работниками и работодателями, но также и с другими профсоюзными организациями, объединениями (ассоциациями), работниками, не состоящими в профсоюзе, с государственными и муниципальными органами и т. д. Рыночные отношения постоянно порождают новые явления в трудовых отношениях.

Трудовое правоотношение: понятие и признаки

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Содержание трудового отношения работника сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Сами отношения обладают специфичными чертами: протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка; работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Как экономическая категория трудовые правоотношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Субъекты трудовых правоотношений

Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели. Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

Объекты трудовых правоотношений

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением.

Виды трудовых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений: в связи с работой по совместительству; по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.

Основные признаки:

1) основаны на соглашении между работником и работодателем

2) предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)

3) основаны на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка

4) работодатель обеспечивает работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Выполнение работ и услуг возможно на основании не только трудового, но и гражданско-правового договора (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ). В этой связи важно разграничивать сферы действия трудового и гражданского права.

Особенности трудовых отношений

Помимо существующих признаков, существует ряд особенностей, которые отличают трудовые отношения от тех, основой которых являются гражданско-правовые договора. Особенности трудовых отношений заключаются в:

• исключительно индивидуальном исполнении возложенных функций, то есть третьи лица могут стать исполнителями работ лишь в гражданско-правовых отношениях;
• выполнении обязанностей по определенной должности или специальности;
• выполнении работы с полным подчинением внутреннему распорядку организации, при наличии договора гражданской сферы во главу ставится лишь результат, но не процесс;
• обязательном обеспечении условий, в которых будет выполняться трудовая функция.

Правовое регулирование трудовых отношений, возникающих в результате наличия гражданско-правовых договоренностей, регулируются в большей мере ГК, акты регулирующие трудовые отношения, отражены в ТК.

Комментарий к ст. 15 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение понятия трудового отношения. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

Среди них Кодекс выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда имеет личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.

2. Комментируемая статья подчеркивает также признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие работодателя – выплату вознаграждения за труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также имеет возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

3. Статья 15 указывает и на такую особенность трудового отношения, как обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.

4. Трудовой кодекс РФ усилил значение трудового договора в регулировании трудовых отношений. Для предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров в ст. 15 включено новое положение. В этой статье указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Отв. ред. Ю.П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Признаки трудовых отношений

Перед принятием решения о признании отношений трудовыми суд или государственный инспектор труда обязаны выяснить, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми. Для этого выясняется круг признаков трудовых отношений.

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Исходя из содержащегося в Кодексе понятия, можно выделить следующие основные их признаки:

1. осуществление работником за плату специфической обязанности – выполнение трудовой функции;
2. подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
3. обязанность работодателя обеспечить условия труда;
4. личное выполнение своих обязательств работником.

О признаках трудового договора и трудовых отношений мы писали также в статье “Трудовой договор с работником – это… Понятие, признаки, содержание. Образцы”

Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 15 Трудового кодекса РФ является вводной статьей главы второй, регламентирующей момент возникновения трудовых отношений и возникающие в связи с этими отношениями права и обязанности работника и работодателя.

Говоря о юридической технике изложения ст. 15 ТК РФ, можно отметить одну существенную лакуну. Содержание данной статьи формально не соотносится с содержанием ст. 56 ТК РФ, хотя и является ее зеркальным отображением. То есть имеет место очевидное нарушение логической структуры Трудового кодекса, поскольку именно трудовые отношения являются производными от трудового договора, а не наоборот.

Это означает, что, давая в статье 15 ТК РФ определение трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, законодатель не соотносит статью с понятием трудового договора, как такового, хотя и указывает его как одно из оснований трудовых правоотношений.

Более того, смысловое разъединение цепочки трудового договора и последующих трудовых правоотношений делает неуместными нотификации относительно недопустимости подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера (ГПД).

В данном случае можно говорить о субсидиарном применении права, поскольку запрет в Трудовом кодексе делает фактическую отсылку к нормам Гражданского кодекса РФ и, в частности, к статьям ГК, регламентирующим особый тип правоотношений между работодателем и работником, предполагающих поручение работнику разовой конкретной задачи с заранее обговоренным результатом и за заранее обговоренную плату.

Так, к ГПД, имеющим схожие черты с трудовыми договорами, относятся:

• договор подряда (глава 37 ГК РФ);
• договор об оказании услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
• договор о выполнении научно-изыскательских и иных работ (глава 38 ГК РФ);
• договор авторского заказа (1288 ТК РФ);
• договор транспортной экспедиции (ст.801 ГК РФ);
• договор хранения (ст.886 ГК РФ);
• договор поручения (ст.971 ГК РФ);
• агентский договор (ст.1005 ГК РФ).

На самом деле и трудовой договор, и договор ГПХ имеют один и тот же предмет — наемный труд за оговоренную плату. То есть дифференциация этих договоров проводится не по предмету, а по целям, субъектному составу и последствиям договора.

Если отвлечься от имеющего место нарушения логической цепочки «трудовой договор — трудовые правоотношения», то в целом ст. 15 ТК определяет правоотношения между работником и работодателем как результат соглашения, в силу которого работник «продает» работодателю за установленную плату и на оговоренных условиях свой труд в той или иной трудовой функции.

Если сравнить содержание ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, можно отметить их смысловую идентичность, что в целом делает статью 15 ТК (за исключением запретительной части в отношении гражданско-правовых договоров) не только несамостоятельной, но и ненужной.

Если рассматривать ст. 15 ТК РФ с точки зрения регламентируемого ею предмета, то можно в большей степени говорить о желании законодателя дать определение наемного труда работника в интересах работодателя.

Однако в отрыве от ст. 56 ТК РФ рассматривать наемный труд в определенной функции невозможно, поскольку наемный труд в первую очередь — это предмет трудового договора, регламентируемого ст. 56 ТК РФ.

В качестве квалифицирующих признаков наемного труда ст. 15 ТК РФ приводит:

• возмездность труда, в силу которой выполняемый работником в определенной функции труд систематически оплачивается без привязки к прибыли работодателя от плодов этого труда (ст. 129 ТК РФ);
• личный характер исполнения трудовой функции;
• подчиненный характер наемного труда, диктующий субординацию по цепочке «работодатель — работник» путем подчинения работника локальным нормативным актам, издаваемым работодателем (ст.68 ТК РФ).

Таким образом, рассматривая ст. 15 ТК РФ, можно отметить невозможность ее понимания без обращения к ст. 56 ТК РФ и к положениям гражданского и трудового права в целом.

Оформление трудовых отношений работодателя и работника

Оформление трудовых отношений между нанимателем и соискателем состоит из нескольких этапов.

В пакет документов, которые обязан представить работодателю или его представителю, соискатель, должны входить:

• действительный паспорт гражданина РФ;
• свидетельство о пенсионном страховании;
• трудовая книжка;
• военный билет (для военнообязанных лиц);
• документ об образовании (при необходимости).

В договоре может быть предусмотрена возможность назначения испытательного срока, после которого устанавливается размер заработной платы данного сотрудника. Но во многих случаях, испытательный срок считают необязательным условием и рассматривают как формальность.

Завершающим этапом регистрации трудовых отношений, является изданный работодателем приказ о приеме на работу специалиста, который должен ознакомиться с его содержанием и поставить под документом личную подпись.

Трудовой договор должен включать такие пункты как:

• перечень должностных обязанностей;
• место работы специалиста;
• дата, с которой ему предписывается начинать свою рабочую деятельность.

Также существуют другие версии и формулировки трудовых договоров — подрядный, о предоставлении услуг, о найме научных, исследовательских и конструкторских зданий.

Социальный аспект

По мнению некоторых юристов, российское законодательство содержит положения, которые стимулируют работодателей оформлять с наемными сотрудниками так называемые социально-трудовые отношения. Конечно, этот термин носит преимущественно неофициальный характер. Однако практическую значимость применительно к сфере трудовых отношений он имеет, как полагают эксперты, достаточно высокую.

Социально-трудовые отношения — это принципы, в соответствии которыми коммуникации между работодателями и наемными сотрудниками осуществляются с акцентом на доверии, взаимном уважении и стремлении к взаимовыгодному партнерству. Рассматриваемое понятие, как считают эксперты, значительно шире, чем собственно отношения, предусмотренные нормами ТК РФ. Они отражают не столько юридический аспект взаимодействия работодателя и наемного сотрудника, сколько социальный и — в значительной мере — психологический.

Каковы критерии соответствия того или иного образца трудовых отношений социальным? Прежде всего в числе таковых эксперты выделяют такой принцип, как равноправное партнерство. Работодатель, таким образом, не должен рассматривать труд и трудовые отношения только лишь как один из инструментов бизнеса, направленный, в конечном итоге, на извлечение прибыли. Следующий критерий — законность. Работодатель, выстраивая отношения с наемным сотрудником, обязан, и это прежде всего, подходить к политике взаимодействия с ним на основе норм закона. Еще один важнейший критерий — открытость. Система трудовых отношений, выстроенная на предприятии, не должна подразумевать значительных барьеров для сотрудников, стремящихся получать важную, с их точки зрения, информацию. В частности, ту, что отражает положение дел в бизнесе компании-работодателя и другие значимые аспекты деятельности фирмы, имеющие отношение к трудовым функциям наемных работников.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных источников права, как считают многие юристы, пока что в России не закреплено. Вместе с тем есть версия, что основной источник норм в рассматриваемой сфере — ТК РФ содержит положения, которые гарантируют предоставление наемным сотрудникам значительных преференций, касающихся взаимодействия с работодателем. В частности, компания-наниматель должна иметь очень веские основания для того, чтобы уволить сотрудника. Если сравнивать в этой части российское законодательство, скажем, с американским, то, как считают многие эксперты, будет очевидно, что положение работников РФ в аспекте защиты от увольнений выглядит предпочтительнее. Собственно, даже трудового кодекса в США, аналогичного российскому, пока что не разработано.

Таким образом, как полагают некоторые юристы, регулирование социально-трудовых отношений в России в определенной степени активно осуществляется уже действующим законодательством. Самое главное, чтобы работодатель практически следовал предписаниям, содержащимся в правовых актах.

Специфика трудовых правоотношений

К трудовым правоотношениям относятся собственно трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем касаемо непосредственного использования труда, а именно правовые отношения по поводу:

• приема на работу;
• оплаты труда;
• установления и использования трудовых условий;
• дисциплины и охраны труда;
• перемещения и увольнения работников;
• выхода на пенсию и т.д.

В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, которые возникают на основании договора между работником и работодателем о том, что работник лично обязуется выполнять за фиксированную плату трудовые функции (работы по конкретной специальности, квалификации либо должности), подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель, в свою очередь, должен обеспечить условия труда, предусмотренные по законодательству, коллективному договору, соглашению, трудовому договору.

Трудовым правом регулируются также отношения, тесно взаимосвязанные с трудовыми, которые возникают за пределами предприятия либо кроме сферы непосредственного использования труда:

• правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства;
• организационно управленческие отношения, возникающие между администрацией и профсоюзом касаемо участия работников в производственном управлении;
• правоотношения по обучению производству и повышению квалификации персонала, то есть профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• процессуально трудовые правоотношения (решение споров в органах правосудия);
• контрольно надзорные правоотношения, возникающие по поводу соблюдения трудового законодательства и правил охраны труда;
• правоотношения по возмещению материального ущерба и пр.

Субъекты трудового правоотношения

Чуть подробнее следует разобраться с субъектами рассматриваемых отношений. Правовой статус гражданина как элемента трудового права отличается от юридического статуса работника. Конституционное право на труд признает подобное право абсолютно за всеми гражданами. Это своего рода предпосылка для возникновения правоотношения. А потому получается, что каждый гражданин имеет право на труд, но не каждый является трудящимся.

Разобравшись с понятием, особенностями и элементами трудовых правоотношений, следует дать характеристику правовому статусу субъекта трудового права. Это трудовая правосубъектность, наличие прав и обязанностей, присутствие общих и специальных правовых гарантий, а также наличие ответственности за нарушение взятых обязательств.

Когда работник одновременно является акционером, он обладает двойным статусом: гражданско-правовым и трудовым. Тут как раз следует отметить, что отношения трудового характера тесно связаны с отношениями в области гражданского права. Однако их не следует смешивать. Так, в трудовом праве работник включается в состав рабочего коллектива, а в гражданской юридической области этого не происходит. В связи с этим сами отношения имеют индивидуализированный характер.

Содержание трудового правоотношения

В отношение по труду входит совокупность рабочих обязанностей и прав сторон. Само содержание правоотношения определяется рабочим законодательством, трудовым соглашением, коллективным договором и соглашениями социально-партнерского типа.

Спецификой трудового правоотношения является персональный и личностный характер обязанностей и полномочий субъектов. В связи с этим допускается говорить о специальной правосубъектности, которая исключает уровень профподготовки и обученности к труду.

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что работник обязан лично выполнять свои обязанности. Он не имеет права заменять себя без согласия на то работодателя.