Трудовой Кодекс РФ не регулирует само содержание внутренних актов, но во многих случаях обязывает до подписания согласовывать их с представительным органом работников организации.
Правомерность дресс-кода в компании
Добрый день! Мой вопрос: правомерно ли требовать от сотрудника приобретения одежды, подходящей по дресс-коду, за свой счет? Если данный дресс-код установлен внутренними нормативами и не является обязательным по закону? Компания предоставляет только часть всей формы (рубашка), в то время как остальные вещи – классические черные брюки и ботинки сотрудник приобретает за свой счет? Также есть место дициплинарным наказаниям – в случае несоответствия всем требованиям не допустить сотрудника до рабочего места и не оплатить ему данный рабочий день. Законно ли это и как можно повлиять на работодателя?Спасибо!
Здравствуйте. Не нужно путать спецодежду, как средство специальной защиты работников, от форменной одежды. Обязанность выдачи форменной одежды не урегулирована трудовым законодательством. Это уже желание работодателя сделать себя привлекательным и должно оговариваться в Правилах внутреннего распорядка и других внутренних НПА. Но так как ношение форменной одежды требует работодатель, то ему и нести расходы по её приобретению. Нельзя привлекать к ответственности работника, не приобретшего форменную одежду. Если его обеспечат ей, а он проигнорирует требование её носить, тогда ответственность может наступить. Но все эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Лишать заработной платы ни в каких случаях нельзя. В случае нарушения ваших трудовых прав обращайтесь в прокуратуру, трудовую инспекцию. Органы по рассмотрению трудовых споров не поддержат работодателя в его требованиях к работникам приобретать форменную одежду за свой счёт. Оставьте, пожалуйста, отзыв.
• как выглядеть и что носить, прописывают в Правилах внутреннего трудового распорядка, в других – в отдельном локальном нормативном акте. • Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Положим, в вашей компании дресс-код – не просто рекомендуемый стиль одежды, а обязательные для работника нормы. Что ж, тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т.п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае, в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). • В соответствии со статьями 15 и 132 ТК РФ зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, и следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение. • Вопрос о применении мер дисциплинарного характера правомерен лишь в случаях, когда отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей. Удачи вам! Буду признательна за отзыв!
Если по существу вопроса: Если данный дресс-код установлен внутренними нормативами: то и порядок выдачи, срок износа и др. детали, тоже должны устанавливаться внутренними нормативами, либо выделяться денежные средства на их приобретение (покупку, пошив). То есть условие дресс-кода, должно сопровождаться порядком его выдачи работодателем.
При несоблюдении условий нормативов организации по дресс-коду, не могут быть применены какие-либо дисциплинарные санкции в отношении работника, если форма не была выдана работодателем. Если же подобное произошло, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой.
Добрый день, Дарья.
Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы – спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стиль, фасон). Спецодежда – это средство индивидуальной защиты. Ее предназначение – предотвратить влияние опасных или вредных рабочих факторов. Согласно ст.221 ТК РФ работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечить своевременную выдачу спецодежды, а так же их хранение, ремонт и замену.
Основное назначение форменной одежды – подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель. Должны носить форму некоторые категории работников, состоящие на государственной службе. Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т.е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст.192 ТК РФ, устанавливает дисциплинарное взыскание.
Взыскания могут быть предусмотрены уставами, положениями, а так же прописаны в трудовом договоре.
Таким образом, если Вы не состоите на государственной службе, а в коммерческой организации, и это требования руководства, то наказать Вас за несоблюдение дресс-кода, руководство не имеет права. На работодателя можно повлиять, обратившись в государственную инспекцию труда. Она имеет право наложить административный штраф на компанию.
Здравствуйте Уважаемая Дарья, по существу заданного Вами вопроса могу пояснить следующее: Наказать сотрудника, успешно справляющегося с работой, за игнорирование дресс-кода на законном основании проблематично, даже если это отрицательно сказывается на имидже компании. Например, если работник в нарушение установленных в компании требований пришел на работу в шортах, то само по себе игнорирование им требований к дресс-коду (если оно не влечет некачественное выполнение работы, как в случае с форменной одеждой) не является дисциплинарным проступкомст. 192 ТК РФ. Соответственно, применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) или лишить его премии нельзя.
Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.
Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает.
При приёме на работу Вас знакомили с какими-либо локальными актами, в частности установления «дресс код» и их приобретения? Если нет, то и требовать от Вас ничего не могут.
Если в правилах внутреннего распорядка, с которыми вы должны быть ознакомлены под роспись есть требования к внешнему виду работнков, то вы не можете отказаться их выполнять. и так же придётся покупать за свой счёт, потому что дресс-код в офисе не будет являться спецодеждой (средством индивидуальной защиты)
А то, что ваш рабоодатель отказывается допускать вас до рабочего места и отказывается оплачивать рабочий день – незаконно. Ни штрафовать, ни уволнять вас, за это не могут.
Ст.192 ТК РФ “Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.”
Но работодатель может лишить вас части премии в отношении невыполнения правил внутреннего трудового распорядка.
Добрый вечер, Дарья!
Термин “дресс-код” имеет более широкое понятие, чем принято считать. Дресс-код определяет стиль одежды не только на работе, но и на различных мероприятиях (праздниках, презентациях). Однако, как правило, его ассоциируют именно с работой, так как рабочий дресс-код часто вызывает конфликты руководства и сотрудников. Кто же прав в этих спорах с правовой точки зрения? И может ли работодатель наказать работника за нарушение “одежных” правил?
Но и у работника есть своя правда: ему приходится специально покупать одежду, которую допускают корпоративные запреты, а это требует дополнительных финансовых затрат, которые, как правило, работодателем не компенсируются.
Для определенных категорий работников обязанность носить униформу установлена законодательно. При этом обязанность обеспечить своих работников формой возлагается на работодателя и осуществляется за его счет.
Как уже было сказано выше, большую часть разногласий вызывает не униформа и не спецодежда, а требование работодателя носить в офисе одежду определенного фасона и цветовой гаммы. Такие требования обычно прописываются в соответствующем положении либо в правилах внутреннего трудового распорядка, с которым под роспись знакомят всех сотрудников. Там же устанавливаются и наказания за нарушение установленного дресс-кода. Сразу оговоримся, что штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, так как такого вида наказания ТК РФ не предусматривает. Но воздействовать на работника материально можно так же, как и на тех, кто не носит униформу или спецодежду, то есть лишением премии.
А вот уволить работника за нарушение дресс-кода при условии, что со своими обязанностями он успешно справляется, даже если он ходит на деловые переговоры в шлепанцах, незаконно. Такого основания для увольнения не существует, и если работник обратится в трудовую инспекцию или в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, то суд, оценив соответствие примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности и тяжести совершенного работником проступка, скорее всего, удовлетворит иск работника и обяжет работодателя оплатить ему период вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).
Также работодателю следует помнить о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает следующее наказание:
– наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
– нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Указанные меры ответственности компания может понести без суда и следствия, так как трудовая инспекция уполномочена единолично накладывать такие наказания.
Стоит помнить о том, что если в компании имеется профсоюз, то работодатель в соответствии со статьей 372 ТК РФ обязан направить ему проект локального нормативного акта по корпоративному дресс-коду на согласование.
Общие положения
По закону работодатель имеет полное право установить дресс-код и требовать от сотрудников его соблюдения. Однако при этом важно, чтобы подобные требования были прописаны в трудовом договоре и должным образом оформлены. В таком случае при несоблюдении дресс-кода, сотрудник будет рисковать зарплатой или даже рабочим местом.
Несоблюдение пунктов трудового соглашения может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания. И помимо выговора здесь возможно увольнение.
Casual Friday – заговор корпораций?
История создания этой традиции интересна тем, что пятницу, свободную от строгого дресс-кода, захотели ввести не сотрудники, а крупные компании, которые надеялись поднять объем продаж своей продукции: одежды и… стирального порошка.
В 60-е годы компания-производитель гавайских рубашек разрешила своим работникам приходить по пятницам в ярких, цветастых рубашках, назвав это мероприятие «Aloha Friday», но широкого распространения эта идея не получила.
По другой версии, компания Procter & Gamble в 80-е годы столкнулась с падением роста продаж. Анализ рынка показал, что около трети потребителей пользуются химчисткой, а не стирают вещи порошком. Большинство потребителей сдавали в химчистку деловые костюмы, которые носили пять дней в неделю. Компания также выяснила, что люди хотели бы работать в более удобной одежде. Осталось придумать – как внедрить идею об обычной одежде в офисе.
P&G стала первой компанией, которая разрешила работникам одеваться в стиле Casual по пятницам. Позже, совместно с Levi’s Jeans, они обнародовали свои исследования о пользе удобной одежды для креативности сотрудников и повышения эффективности их работы. Это стало толчком для того, чтобы многие корпорации внедрили «свободную пятницу». В итоге, рынок стиральных порошков вырос, а сотрудники получили чуть больше свободы.
Правовые основания введения дресс-кода
Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии. Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации. Однако тем, на чьи плечи ложится оформление таких приказов, нужно знать, когда за нарушение дресс-кода можно наказывать, а когда закон это запрещает.
Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы – спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме). И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде “с требованиями” того же сказать нельзя.
Спецодежда – это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение – предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т. д.
Согласно ст. 221 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст. ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда).
Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст. 76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Также работника можно наказать и материально – депремированием (полным или частичным неначислением премии).
Основное назначение форменной одежды – не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Форменная одежда позволяет отличить сотрудников от посторонних. Именно благодаря форме – с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками – мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами. Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель.
Например, должны носить форму некоторые категории работников, которые состоят на государственной службе (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, органов внутренних дел, судебные приставы и пр.), а также работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работники воздушного транспорта – члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, работники торгового зала предприятий продовольственной торговли, обслуживающий персонал гостиниц, в салонах красоты и т. д.
Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте).
Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т. е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст. 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно:
– увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Дресс-код – то, что нравится начальству
Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.
Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
– на юридические лица – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст. 356 ТК РФ.
Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:
– депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;
– выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;
– учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.
Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения – нельзя? Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависят правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение.
Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код).
Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.
– Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Предположим, в компании дресс-код – не просто рекомендуемый, а обязательный для сотрудника стиль одежды. Тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т. п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
– Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности обязать сотрудника приобретать дополнительную офисную одежду – ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя. И если предписания выходят за общие рекомендации типа “закрытые туфли” или “деловой костюм”, то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер. Поскольку зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение.
– Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время. Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно. Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п.
– Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду. Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей.
– Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д. Охранник, стоящий на морозе в красивой, но легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей и может простудиться. Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих “приличных” деловых костюмах, – не лучший аргумент для клиентов. Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании. В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб.
Хорошо одетые деловые люди заключают гораздо больше сделок, быстрее продвигаются по карьерной лестнице и имеют больший авторитет среди коллег, партнеров и клиентов, чем те, кто не утруждает себя следованию деловому стилю. Продумывая имидж, нужно всегда помнить и об одном известном правиле: тот, кто хочет подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, должен выглядеть так, как будто уже занял интересующую его позицию.
При правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.
Ответим на некоторые вопросы, связанные с введением дресс-кода в организации.
Насколько правомерно требование соблюдать дресс-код?
Соблюдение дресс-кода – это не требование, а рекомендация. За несоблюдение дресс-кода не могут уволить или вынести замечание, а вот депремировать могут, если премии или бонусы зависят, например, от соблюдения корпоративной этики или принятого в компании стиля одежды.
Сейчас у нас в организации вводят строжайший дресс-код (приказом гендиректора) и штраф – по 1000 руб. за каждое нарушение. Законна ли ситуация со штрафами за нарушение дресс-кода?
Руководитель не может законным способом наказывать работников за “неподобающий” внешний вид; соблюдать определенный законом дресс-код обязаны только люди, работающие в особых условиях труда, – уже упомянутые пожарные, доктора, милиционеры и т. п., у других работников такой обязанности нет. При навязывании сотрудникам дресс-кода работодатель рискует не только потерять ценных специалистов, но и понести ответственность согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях, если обиженный сотрудник напишет жалобу.
Может ли работодатель принуждать сотрудников соблюдать дресс-код только на основании изданного приказа, несмотря на то, что ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции об этом не написано?
Правила дресс-кода могут быть перечислены в уставе организации, в отдельном нормативном документе (положении, правилах), в трудовых договорах работников. Издание работодателем приказа, предписывающего определенную форму одежды для сотрудников, выходит за пределы его компетенции, установленные ст. 8 ТК РФ, и ухудшает положение работника (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, издание подобного приказа без учета мнения представительного органа работников может противоречить ст. 372 Трудового кодекса РФ.
Руководитель хочет документально ввести в компании дресс-код. Как это сделать?
В вашем случае целесообразно разработать правила дресс-кода и утвердить их приказом, поскольку организация уже существует, дав сотрудникам определенное время на подготовку к новым правилам. Кроме того, нужно учитывать возможность введения двух вариантов дресс-кода: более строгого – для тех, кто работает с клиентами фирмы, представляет компанию в других организациях, и менее строгого – для сотрудников, работающих в офисе и не представляющих компанию во внешней среде.
Как быть, если дресс-код вводится в организации, в которой до сих пор было принято ходить на работу в чем угодно?
Подобное новшество обычно вызывает достаточно сильное сопротивление. Как утверждают менеджеры по персоналу, сотрудники, недовольные посягательством на их свободу, нередко даже увольняются. Внедрение дресс-кода должно быть серьезно аргументировано, иначе оно неизбежно будет воспринято негативно. Целесообразно вводить его дифференцированно, с учетом той целевой аудитории, с которой работают отделы.
Как правило, не сопротивляются введению униформы там, где она функциональна, удобна и экономит средства сотрудника на рабочую одежду.
Средствами введения новых правил служат: разъяснение, информирование через корпоративное печатное издание, внутренний сайт, встречи с руководителями. Для того чтобы иметь моральное право требовать от сотрудников соблюдения норм, касающихся внешнего вида, организация должна создать для этого условия – обеспечить физиологически комфортную обстановку, материальные возможности для приобретения одежды, привлекать сотрудников к выбору моделей, если она для них изготавливается централизованно.
1. Корпоративный имидж как ресурс компании // Сервис в России и за рубежом. 2011. N 2.
2. Комфорт в отеле: желания гостей и цели владельца можно объединить // Гостиница и ресторан: бизнес и управление. 2004. N 7.
3. Низамутдинов Д. Банк UBS составил дресс-код своих служащих вплоть до цвета белья // РИА “Новости”. 10.12.2010.
4. Скобкин С. С. Как создать систему качества услуг в гостинице // Парад отелей. 2005. N 5.
5. Янкевич В. С., Безрукова Н. Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. М.: Финансы и статистика, 2005.
6. Гросс К. Дж., Стоун Дж. Дресс-код. Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер. А. Озерова. М.: Эксмо, 2006.
7. Сабат Э. М. Бизнес-этикет / Пер. с англ. Б. Н. Осетрова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
8. Мейтленд Ян. Рабочая книга PR-менеджера / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005.
Как нужно оформлять требования к внешнему виду на работе
Дресс-код нужно соблюдать, только если требования описаны на бумаге. Например, есть локальный нормативный акт, приказ и лист ознакомления. Или требования перечислены прямо в трудовом договоре.
Требования могут быть такими:
- Аккуратность, сдержанность, официальный стиль.
- Конкретные цвета и элементы одежды.
- Список запретов — в чем ходить нельзя.
- Какие атрибуты, аксессуары или маркировка в фирменном стиле должны быть на одежде.
Нельзя требовать от сотрудников:
- Покупать одежду определенной марки или ценовой категории.
- Не носить одежду больше 46 размера.
- Разделять форму одежды в зависимости от расы и внешности, если в этом есть дискриминация.
Лучше всего, когда требования сформулированы общими фразами с обоснованием, зачем это нужно работникам и компании.
Мужчинам рекомендуется носить деловой костюм синего, черного или серого цвета. Рубашка — белая или голубая. Галстук — в классическом стиле. Носки — темнее костюма. Обувь — закрытая, классического фасона, темнее костюма и носков. Волосы короткие, стрижка — аккуратная. Пирсинг и заметные татуировки на открытых местах запрещены.
Женщинам рекомендуется носить деловой костюм с юбкой или брюками. Блузка или водолазка — белого или голубого цвета. Обязательны чулки или колготки без рисунка. Обувь — классическая, темного цвета, на устойчивом каблуке. Макияж и маникюр в нейтральных тонах. Аксессуары и бижутерия — в сдержанном стиле. Прическа — фиксированная и аккуратная, распущенные волосы ниже плеч запрещены.
Некоторые компании дают сотрудникам список магазинов, в которых надо покупать одежду, и запрещают носить бижутерию, а требуют только дорогие украшения. Возможно, работников это устраивает, потому что статус и доход позволяет соблюдать требования. Отдельно можно установить требования для командировок или деловых встреч.
Если условия трудового договора не подходят, всегда можно уволиться или попробовать договориться.
Проверьте, как описаны требования к внешнему виду в документах вашего работодателя. Если в трудовом договоре о дресс-коде ничего нет, не спешите делать вывод, что он незаконный. Возможно, об этом написано в правилах трудового распорядка или должностной инструкции. Эти документы при трудоустройстве не всегда читают, но соблюдать их все равно нужно.
Главное, чтобы такие документы были и вас с ними ознакомили.
Спецодежда
Спецодежда (комбинезоны, костюмы, куртки, брюки, халаты, тулупы, рукавицы и т.п.) – это средство индивидуальной защиты. Она предназначена для предотвращения или минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов. Поэтому:
- работодатели обязаны выдавать спецодежду тем работникам, которые трудятся во вредных и (или) опасных условиях труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
- работники обязаны носить спецодежду на работе.
Если же кто-то из сотрудников появляется на работе без спецодежды, то работодатель имеет полное право:
- отстранить его от работы и не платить ему зарплату за период отстранения. Ведь работодатель обязан обеспечивать безопасность работников в процессе труда, а также применение ими средств индивидуальной и коллективной защиты;
- объявить такому работнику замечание или выговор. Ведь отказ от спецодежды в случаях, когда ее ношение обязательно, – это дисциплинарный проступок. Соответственно, за повторное нарушение, если к работнику ранее уже применялись замечание или выговор и с тех пор не прошло года, его можно и уволить. Кстати, правомерно уволить работника и за однократный отказ от ношения спецодежды. Но для этого должны быть два условия. Первое – это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (к примеру, из-за неприменения спецодежды лицом, работающим с ядами, возникает реальная угроза ожогов или отравления). Второе – нарушение было установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
- если в компании выплачиваются премии за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей и одно из условий премирования – отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в соответствующем периоде времени – не выплатить работнику-нарушителю премию или выплатить ее в меньшем размере.
Недостатки дресс-кода в компании
Необходимо понимать, что помимо позитивных аспектов, дресс-код также имеет и определенное негативное воздействие на трудящихся. Так, к недостаткам дресс-кода в компании можно отнести:
- Снижение удовлетворенности работников своим трудом. Люди не любят чрезмерные меры регулирования их труда, особенно при отсутствии логических обоснований таковых мер. Слишком строгий дресс-код может вызвать отторжение у коллектива, вплоть до увольнения сотрудников.
- Увеличение затрат времени на его соблюдение. Работники должны иметь время на то, чтобы переодеться, если в компании введён определенный дресс-код.
- Необходимость процессуального регулирования. Для внедрения и контроля дресс-кода работодателю необходимо подготовить и ввести в действие определенную внутреннюю документацию.
- Возможные правовые последствия. Если дресс-код не имеет отношения к прямой трудовой деятельности работников, контролирующие органы могут посчитать любые дисциплинарные взыскания за его нарушение незаконными или даже дискриминирующими.
- Негативное влияние на имидж. Если работодатель вводит слишком строгий дресс-код, который приносит работникам дискомфорт и является неадекватным для действующих реалий, то клиенты компании могут легко это заметить, что в итоге приведет к обратным последствиям в сравнении с ожиданиями – к ухудшению имиджа организации.
Что относится к дресс-коду, а что к нему не относится
«Дресс-код» — это неформальное понятие, в него входят только добровольно принятые организацией ограничения на внешний вид и характер одежды сотрудников — и только в их рабочее время.
К дресс-коду не относится:
- Спецодежда и элементы снаряжения, которые выдают сотруднику для безопасной работы. Применение спецодежды регулируется статьей 221 ТК, согласно ей работодатель не может без юридических последствий для себя отказаться от предоставления спецодежды. Отказ сотрудника носить спецодежду может привести к взысканиям и отстранению от работы (не увольнению).
- Форменная одежда (униформа), которая демонстрирует принадлежность сотрудника к структуре или отрасли. Форменная одежда не связана с фактором безопасности, ее применение регулирует ГОСТ и отраслевые акты. Например, форменную одежду носят официанты и повара, сотрудники некоторых гостиниц. Но норм выдачи формы нет в ТК РФ, эту сферу регулируют внутренние акты организации, положения по этой части обязательно прописывают в трудовом договоре.
- Прическа, маникюр, татуировки, пирсинг и т.д. не относятся к сфере дресс-кода и не подлежат регуляции какими-либо актами в принципе. Эти элементы должны рассматриваться как неотъемлемая часть личности сотрудника.
Все остальные ограничения на характер и внешний вид одежды сотрудника относятся к сфере действия дресс-кода.
Ведите учет экспорта и импорта в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Простой учет, зарплата и отчетность в одном сервисе
Территория права: законно ли введение дресс-кода на работе
Имеет ли начальник право вводить дресс-код в своей организации? Как правильно подавать заявление на отпуск при рождении ребёнка? Как наказать сотрудника за несоблюдение масочного режима? С какого возраста могут работать дети и где именно? Подробности рассказал руководитель юридической компании «Кучеренко и Помельцев » Артём Помельцев на радио «Городская волна» (101.4 FM).
Иван Проскурин : Здравствуйте! Это «Территория права». Программа, в которой мы помогаем разобраться в тонкостях российского законодательства и права.
В студии Иван Проскурин , и сегодня у меня в гостях юрист, руководитель юридической компании «Кучеренко и Помельцев » Артём Помельцев . Артём , здравствуйте!
Артём Помельцев : Здравствуйте, Иван . Здравствуйте, уважаемые радиослушатели.
Иван Проскурин : Сегодня поговорим о трудовом законодательстве. По этой теме пришло много вопросов. Давайте разбираться.
Вот что спрашивают новосибирцы:
«Здравствуйте, Артём ! Наш руководитель установил требования к форме одежды. Вправе ли он наказывать сотрудников за невыполнение таких требований?»
Артём Помельцев : Интересный вопрос, спасибо.
Напрямую этот вопрос трудовым законодательством не урегулирован. Трудовой кодекс не содержит ни прямого запрета, ни прямого указания на необходимость введения положения о дресс-коде.
В действительности работодатель может ввести у себя в организации обязательные требования к внешнему виду, но предполагается, что это должно способствовать увеличению эффективности труда. Простыми словами — требования к внешнему виду должны быть разумными. Границы разумности сугубо субъективны.
Дресс-код может быть введён как при найме на работу, так и для действующих сотрудников. С первым вариантом все понятно. А вот со вторым есть следующие особенности. Введение дресс-кода — это изменение условий труда, а оно в одностороннем порядке не соблюдается. Так что сотрудник может и не согласиться с новым положением. Если же положение о дресс-коде введено и сотрудник к нему присоединился, то он должен его соблюдать.
Артём Помельцев . Фото: nsknews.info
За несоблюдение требований этого локального нормативного акта работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Ну а если сотрудник не согласен с самим положением или с фактом привлечения к ответственности, то дорога у него одна — в суд.
Стоит отметить, что есть отдельные требования к внешнему виду некоторых специалистов. Например, кодекс адвокатской этики устанавливает требования к адвокатам и стандарты их поведения. Известен случай 2017 года, когда адвоката уволили за появление в суде в шортах и бандане.
Иван Проскурин : «В связи с рождением ребёнка я написал заявление на отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель не оформил этот отпуск в соответствии с поданным заявлением и теперь грозит увольнением за прогулы. Правомерно ли это?»
Артём Помельцев : Неправомерно. Ответ на этот вопрос находится в статье 128 ТК РФ.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, например, в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.
Отвечая на этот вопрос, стоит обратить внимание и на судебную практику.
Если мы говорим о случаях, когда предоставление отпуска зависит от воли работодателя, то стоит однозначно удостовериться, что работодатель согласовал отпуск. Основной легальной формой такого согласования является приказ. Если такого согласия нет, то суд может квалифицировать поведение работника как прогул и признать увольнение законным.
Если мы говорим о случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск, то тут в его согласии необходимости нет.
Очевидно, что заранее мы не всегда можем предвидеть такие события, с которыми закон связывает предоставление отпуска без сохранения зарплаты: рождение ребёнка мы не можем знать с точностью до дня.
Поэтому достаточно соблюсти формальности — у вас должны быть доказательства, что вы уведомили работодателя о своём намерении воспользоваться правом на такой отпуск.
Такими доказательствами являются:
заявление об отпуске с отметкой о его принятии работодателем;
уведомление по электронной почте;
уведомление с использованием мессенджеров.
Иван Проскурин : Как заставить работника носить маску на работе? Можно ли уволить работника за то, что он не соблюдает масочный режим?
Иван Проскурин . Фото: nsknews.info
Артём Помельцев : Нужно издать приказ о введении масочного режима. Думаю, многие это сделали уже давно. Если сотрудник не соблюдает масочный режим, то его можно уволить при определённых обстоятельствах.
В настоящее время действуют обязательные к применению всеми предприятиями и организациями методические рекомендации по профилактике инфекционных болезней, утверждённые главным государственным санитарным врачом, пункт 7 которых устанавливает соблюдение масочного режима всеми работающими на предприятиях и организациях любой организационно-правовой формы.
За несоблюдение этих требований предусмотрена административная ответственность для всех
Для применения дисциплинарного взыскания при несоблюдении работником масочного режима работодателю необходимо:
1) издать приказ о введении масочного режима в организации и ознакомить с ним работников под подпись;
2) включить соответствующие положения о введении масочного режима в правила внутреннего трудового распорядка;
3) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с соответствующими обязанностями по соблюдению масочного режима;
4) включить положения о необходимости соблюдения масочного режима при исполнении должностных обязанностей в должностную инструкцию работника.
Вид наказания за несоблюдение масочного режима работодатель выбирает самостоятельно в зависимости от тяжести и последствий дисциплинарного проступка.
В любом случае увольнение будет законным за повторное нарушение масочного режима работником.
Также работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если в нормативных актах, принятых в связи с коронавирусной инфекцией , предусмотрен недопуск сотрудника на рабочее место и (или) территорию организации в качестве ограничительной меры изоляционного характера.
Кстати, если организацию привлекли за того работника к ответственности в виде штрафа, то можно и этот штраф взыскать с работника. Но тут нужно быть готовым, что имеется разная судебная практика: как «за», так и «против».
Иван Проскурин : Прерывается ли стаж работы в связи с увольнением из одной организации и приёмом в другую? Включается ли период простоя в стаж работника?
Артём Помельцев : Стаж может быть разным: общим, специальным, непрерывным, страховым и так далее.
Очень важно знать ответ на этот вопрос. Потому что разный стаж используется для разных ситуаций:
для назначения пенсии;
для получения льготных выплат от работодателя;
для получения выплат по нетрудоспособности.
В некоторых случаях после увольнения и до нового трудоустройства может пройти год, и он будет включён в общий трудовой стаж — если речь, например, о некоторых военных.
Что касается вопроса про период простоя, то он включается в стаж работника, если в простое виновен работодатель.
Артём Помельцев и Иван Проскурин . Фото: nsknews.info
Иван Проскурин : Подскажите, какая продолжительность рабочего времени у несовершеннолетних? Уменьшается ли оплата их труда в связи с тем, что рабочее время меньше, чем у сотрудников старше 18 лет?
Артём Помельцев : Сокращённая продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до 18 лет, получающих общее или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины вышеуказанных норм.
Поскольку несовершеннолетний работник не выполняет полностью норму труда (то есть не работает в течение пяти дней по восемь часов), то и зарплата выплачивается с этим учётом.
Речь в вопросе, скорее всего, идёт про МРОТ — должна зарплата такого работника соответствовать размеру МРОТ или нет.
Ответ: может и не соответствовать.
Заработная плата сотрудникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учётом сокращённой продолжительности работы (статья 271 ТК РФ). В сущности, такой сотрудник работает не на полной ставке.
Иван Проскурин : И ещё по этой же теме. С какого возраста можно принимать на работу? Чем не могут заниматься несовершеннолетние?
Артём Помельцев : По общему правилу допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 16 лет.
С 15-летним гражданином можно заключить трудовой договор, если:
он получил общее образование;
предполагается выполнение лёгкого труда, не причиняющего вред здоровью.
Можно заключить трудовой договор и с 14-летним работником, при следующих условиях:
должны быть письменные согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;
у работника должно быть общее образование;
трудовой договор заключается для выполнения в свободное от получения образования время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет:
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
на подземных работах;
на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и продажа спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, материалов эротического содержания).
Запрещается переноска тяжестей, превышающих установленные нормы.
Полный перечень конкретных работ, на которых запрещается применять труд работников в возрасте до 18 лет, установлен постановлением правительства РФ .
Иван Проскурин : Встретимся на «Территории права» в пятницу в 17:30. На сегодня всё. Для вас работали Иван Проскурин и юрист Артём Помельцев .
Отказ следовать дресс-коду
Есть и другой вариант развития событий — компании важно, как одет сотрудник. Офисный дресс-код, деловой стиль одежды… Но сотрудники бывают упрямы и не понимают, с какой стати им ходить на работу в костюме, если в другой компании ходят в шортах.
Дресс-код можно условно разделить на две части — это спецодеждауниформа и одежда, которая соответствует внутренним правилам компании (все эти костюмы, белые блузки и галстуки). Задача у спецодежды одна — защитить человека от вредных факторов. Такую одежду люди носят на производстве, и выдать ее — прямая обязанность работодателя. Поэтому спецодежду сотрудники носить обязаны — прочитайте те же статьи 21 и 214 ТК РФ. А вот отказ от ношения спецодежды можно расценить как нарушение правил охраны и безопасности труда. Виноват окажется сотрудник.
Униформа (или форменная одежда) создана, чтобы подчеркнуть принадлежность сотрудника к компании. Определенным категориям работников вменено в обязанность носить униформу — это и военнослужащие, и бортпроводники, и работники торгового зала предприятий продовольственной торговли.
Обязанность носить униформу обычно указывают в коллективном договоре компании или отдельном нормативном акте. Разумеется, такую одежду также должен обеспечить и выдать работодатель. Отказ носить униформу может привести к некачественному выполнению своих обязанностей (едва ли в критической ситуации на самолете пассажиры разглядят бортпроводника в штатном и будут следовать его указаниям). Как результат — дисциплинарный проступок, за который могут и замечание сделать, и уволить.
А вот дресс-код — это все то, что нравится руководству. Нужна такая форма одежды якобы для поддержания имиджа компании, но вот уволить сотрудника за то, что он не носит костюмы, нельзя. Да и официально наказать тоже не получится — все это человек сможет легко оспорить в суде и будет прав. Дресс-код не обязателен по закону, и, чтобы сделать такую одежду обязательной, работодатель за свой счет должен ее купить и обеспечить весь коллектив. Вопросов нет — если работодатель купит вам костюм или деловое платье или выдаст денежную компенсацию на приобретение такой одежды, то сможет сделать деловой стиль обязательным. Если же начальство просто хочет, чтобы вы одевались на работу, как на светский раут, но оплачивать это не хочет — извините. По закону ни уволить, ни оштрафовать за это сотрудника не имеют права.
На этом все и заканчивается. Ни длина волос, ни цвет глаз, наличие косметики или ограничения по весу не могут ничего решать в карьере человека. Эти области работодателю неподвластны — суд просто не оставит ему шанса. Поэтому договаривайтесь мирно и с согласия обеих сторон, чтобы потом не встречаться друг с другом на пыльной судебной скамье.
Например, женщина устроилась на работу секретаршей. В трудовом договоре и прочих документах не было ни слова о форме одежды, и сотрудница первый месяц ходила на работу в джинсах и свитере. Затем начальник начал требовать от нее более делового стиля одежды. За неповиновение грозился штрафами. Такое поведение руководителя считается незаконным, поскольку требования к форме одежды не были прописаны в трудовом договоре.
Дискриминация по внешним признакам — законно ли?
Ни симметрия лица, ни цвет волос, ни фигура не могут играть роли в карьере сотрудника. Разумеется, в том случае, если этот человек — не модель и не спортсмен, здесь право выбора остается у работодателя, и вопросов к этому нет. Остальным же отказывать в работе или штрафовать по этим причинам незаконно, что, как вы помните, не так давно сделал Аэрофлот — просто удерживал по 4 000–8 000 рублей из зарплат бортпроводниц из-за несоответствий фигуры. Евгения Магурина и Ирина Иерусалимская носили 50-й размер одежды, в то время как «размерный потолок» Аэрофлота доходил лишь до 48-го. Стюардессы стали жертвами дискриминации по внешним признакам, получили от авиакомпании письменное подтверждение на этот счет (Аэрофлот написал им, что снизил обеим зарплату за несоответствие размерному ряду), отправились с этим в суд и выиграли. Случай стал резонансным, ведь доказать такое непросто — без письменного подтверждения от компании у стюардесс, скорее всего, суд бы не принял иск.
Лукизм (предвзятое отношение к человеку из-за его внешних данных — примечание автора) неприемлем в отношениях между работодателем и работником. Тем более в наше время бодипозитива, движения #MeToo и борьбы за равные права между всеми.
Загрузка...