Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение – это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве*(101). Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) – виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации”*(102) и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. Федеральный закон “О государственной гражданской службе Российской Федерации” называет такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы (ст. 57). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9739 – | 7449 – или читать все.

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

• установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
• возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

• внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
• коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

• режиме работы;
• особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
• правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
• обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
• подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

• нарушение не прекращено наказанием;
• периодически повторяется;
• совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

• конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
• личности и заслуг работника;
• тяжести последствий;
• наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

• опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
• не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
• не выполняет приказы и распоряжения руководства;
• отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
• отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

• систематические опоздания, прогул;
• причинение существенного вреда работодателю;
• действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

• систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

• Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
• В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
• Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
• Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
• Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

• когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
• до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Что такое дисциплинарная ответственность, и какие виды дисциплинарной ответственности бывают?

Понимание видов дисциплинарной ответственности очень важно для работодателя, так как от этого зависит выбор формы дисциплинарного взыскания и порядок практического применения.

• 8 (800) 600-36-17 – Регионы
• +7 (499) 110-33-98 –Москва
• +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.

Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

• посягательства работника на рабочее время (например, прогул или опоздание);
• посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, растрата или утеря вверенного имущества);
• посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
• посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по охране труда).

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия. Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан трудовой договор. То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.

Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс. Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.

Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности закреплено за ним в ст. 22 ТК.

Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками. При этом они оказывают влияние на судебные решения при возникновении споров между работодателем и работником. В качестве примеров можно привести руководство Пленума ВС от 2004 года №2 и определения Конституционного суда (в частности, определение КС от 2014 года №252-0, в котором указано на сущность дисциплинарного проступка и важность установления работодателем обстоятельств случившегося).

Среди специальных нормативно-правовых актов, которые регулируют вопрос применения дисциплинарной ответственности к отдельным категориям служащих, можно выделить:

1. Закон ФЗ-342 «О службе в органах внутренних дел…» от 2011 года;
2. Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ от 1992 года №621;
3. Закон «О госслужбе» от 2004 года №79-ФЗ.

Специальная дисциплинарная ответственность в основном действует в отношении работников бюджетной сферы и задействованных на наиболее значимых и потенциально опасных видах деятельности.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

1. Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.
2. Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
3. Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
4. Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
5. Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается. Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию. При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.

Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя. В частности, не могут за собой повлечь дисциплинарное наказание такие действия работника:

1. Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений.
2. Отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска по ст. 125 ТК.
3. Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
4. Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
5. Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.

Указанные сроки привлечения работника к взысканию не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Но есть некоторые исключения. На основании ч. 5 ст. 58 ФЗ-79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до 2 лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или аудита.

Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Общая

Статья 192 ТК содержит три возможных вида дисциплинарного взыскания, которые применяются в общем случае. Это замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы взыскания расширительной трактовке. Например, он не вправе подвергать сотрудника штрафам за нарушение трудовой дисциплины. Это расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит работодателю административной ответственностью.

Самой строгой формой дисциплинарной ответственности является увольнение. Его допускается применять только в ограниченных случаях:

1. Если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, т. е. речь идет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
2. Если работник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. В частности, речь идет о прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, преступных деяниях, разглашении государственной или коммерческой тайны и пр.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо уточнить следующие аспекты: в чем конкретно выразилось правонарушение, были ли уважительные причины для совершения проступка; входило ли выполнение определенных действий в круг обязанностей работника, и каким документом данные обязанности были наложены на работника; соблюдены ли сроки наложения взыскания и предусмотрено ли выбранное взыскание Трудовым кодексом.

Процедура привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

1. Работодателю становится известно о совершении проступка работником. Обычно такая информация появляется у него из полученной докладной записки или рапорта.
2. При возбуждении дисциплинарного производства работодателю следует опросить свидетелей и ознакомиться с предложениями от непосредственного руководства о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. При необходимости работодатель формирует на работе специальную комиссию для расследования происшествия. Состав комиссии работодатель определяет по своему усмотрению, и в нее могут входит сторонние специалисты и эксперты.
4. Он направляет работнику требование в свободной форме о предоставлении объяснительной о происшествии.
5. Работнику дается два рабочих дня на то, чтобы предоставить работодателю объяснительную по случившемуся. Но предоставление таких объяснений является правом, а не обязанностью работника.
6. После получения объяснительной работодатель должен решить, является ли указанная в ней причина уважительной для совершения проступка. Также с учетом вины работника и тяжести проступка он принимает решение о целесообразности применения к сотруднику дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель вполне может ограничиться обычной разъяснительной беседой и не применять наказание.
7. Если объяснительная записка не поступила от работника в положенные сроки, то об этом составляется специальный акт. В нем указывается на то, что работник не реализовал свое право предоставить свое видение происшествия, а также ставятся подписи свидетелей.
8. Наложение дисциплинарного взыскания не требует обращения в суд, а осуществляется в приказном порядке. Приказ о привлечении работника к ответственности составляется в свободной форме и не имеет унифицированного формата. Единственное требование, которое предъявляется к приказу: он должен быть подготовлен не позднее, чем через месяц после поступления работодателю информации о проступке. В приказе отображается информация о выбранной форме взыскания, сроке его наложения, краткие сведения о совершенном проступке, и может быть назначено ответственное за его исполнение лицо.
9. Сотрудника необходимо ознакомить с содержанием приказа в течение 3 дней после его издания. Он должен расписаться в приказе в подтверждение того, что ознакомлен с его содержанием. При отказе работника ставить свою подпись работодатель готовит специальный акт.
10. Запись о взыскании не вносится в трудовую книжку, а может быть вписана в личную карточку работника.

В случае если работник полагает, что его привлекли к ответственности несправедливо, и работодателем был нарушены его права или порядок наложения взыскания, то он может обжаловать его действия в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовой инспекции.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после применения, но может быть погашено досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, поступившего от работника или его начальства. С просьбой об аннулировании взыскания к работодателю может обратиться и профсоюз.

Специальная

Специальные меры взыскания являются более разнообразными. Так, работников правоохранительных органов по ст. 50 342-ФЗ от 2011 года могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить их в должности.

Для работников ж/д отрасли применяются такие меры взыскания, как:

1. Лишение права управления транспортным средством на период от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период.
2. Освобождение работника от должности, связанной с железнодорожным сообщением и перевод его на иную работу.

Работникам таможенной сферы по ФЗ-114 могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить их из таможенных органов.

Согласно ст. 41.7. Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. Тогда как для других работников ответственность по данному основанию не наступает.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность выполняет ряд важных функций, среди которых:

1. Регулятивная – она направлена на формирование определенного поведения работника, на определение границы между противоправным и правомерным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Превентивная или предупредительная – заключается в том, что, благодаря осознанию возможности применения дисциплинарного взыскания, работники не совершают нарушений трудовой дисциплины.
3. Карательная – она заключается в наложении на субъекта, который несет ответственность, наступления неблагоприятных моральных и материальных последствий.
4. Восстановительная или воспитательная, которая заключается в формировании у лица убеждений о недопустимости действий, за которые им грозит дисциплинарное наказание.

Таким образом, за дисциплинарные проступки может наступать как общая, так и специальная ответственность в зависимости от того, где работает сотрудник. Применение любого вида ответственности должно соответствовать законодательным нормам и принципам. Дисциплинарная ответственность выполняет следующие функции: регулятивную, предупредительную, карательную и восстановительную.

• 8 (800) 600-36-17 – Регионы
• +7 (499) 110-33-98 –Москва
• +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Главная > Консультации > Правовое обеспечение > Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения) или ст. 348.11 (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом), а также п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.1 (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей должно быть истолковано однозначно. На практике очень часто встречаются ситуации, когда работник был уволен за нарушение трудовых обязанностей, которые не подпадают под категорию однократных грубых нарушений. В связи с этим, прибегая к такой мере взыскания как увольнение, работодатель должен понимать, что данная мера явно соответствует требованиям Трудового законодательства, а именно пункту 6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение (в качестве образца такого уведомления о запросе разъяснений размещаем форму, подготовленную системой Консультант). Работодатель должен понимать, что в ситуации с конфликтным работником, необходимо учесть все юридические тонкости и всё правильно оформить. В судебной практике есть немало примеров, когда дисциплинарное взыскание признавалось судом неправомочным только лишь на основании того, что работодатель не запросил в письменной форме у работника объяснений по допущенному дисциплинарному проступку.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правильно учесть дни, которые положены работнику для предоставления объяснений? Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Как зафиксировать проступок работника? Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В повседневной практике очень часто приходится «искать виновных» и руководитель организации «вынужден» объявлять замечания, выговор. Не забудьте его «снять» с работника, если же он фактически ни в чём не виноват!

Дисциплинарная ответственность работников: понятие, признаки. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие, признаки. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.
Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.
Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.
Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.
Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.
В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.
В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.
В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.
Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.
Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.
порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе¬ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово¬рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль¬ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве¬тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле¬жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ¬ником дисциплины труда.
Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв¬ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне¬ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово¬ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.
Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс¬каний.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи¬сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет¬ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко¬водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при¬каз, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об¬наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска¬ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус¬ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ¬ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав¬ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче¬нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес¬ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо¬зяйственной деятельности или аудиторской проверки— не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов¬ному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет: — замечание; — выговор; — увольнение. Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен¬ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Работники не всегда подходят к своим обязанностям ответственно, а иногда и вовсе их игнорируют. Из-за этого в трудовом праве наряду с поощрениями за хорошую работу предусмотрены и наказания за плохую.

Они носят название «дисциплинарная ответственность», и применяются в отношении граждан, которые нарушают установленную на предприятии трудовую дисциплину.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Знать об особенностях процесса должны обе стороны. Трудящийся – чтобы постараться избежать таких случаев, работодатель – чтобы знать, когда он вправе уволить нерадивого сотрудника, а когда должен ограничиться строгим выговором.

Что это такое?

Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, вменяемой несоблюдающему дисциплину работнику. Она наступает, когда работодатель или другое уполномоченное лицо недовольны поступками работника и осуждают его, объявляя дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность вводится, чтобы:

• сформировать у сотрудников компании определенное поведение, не допускающее противоправных деяний;
• предупредить несоблюдение требований трудовой дисциплины;
• выработать у сотрудников четкое понимание возможного и недопустимого на работе поведения;
• восстановить ранее имевшиеся общественные отношения между отдельными участниками рабочего коллектива.

Дисциплинарную ответственность не нужно путать с административной. Вторая вступает, если некто совершил административный проступок – т.е. нарушил правила поведения, принятые уполномоченными государственными органами. Это касается несоблюдения техники безопасности, ПДД, противопожарных принципов и прочего.

Законодательное регулирование

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

• № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
• № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
• № 193: как и когда целесообразны взыскания;
• № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
• № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

К примеру, Положением о дисциплине рабочих на ж/д транспорте предусматривается наказание за серьезное нарушение дисциплины, из-за которого здоровье и жизнь граждан оказались в опасности, была нарушена безопасность передвижения электротранспорта и неприкосновенность грузов.

Список таких нарушений и отвечающих за это лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с комитетом независимого профсоюза железнодорожников.

Дисциплинарный проступок

Главным предшественником наложения дисциплинарного обязательства становится дисциплинарный проступок – игнорирование или неверное трактование работником вмененных ему обязанностей.

Дисциплинарный проступок характеризуется определенными факторами:

• Его совершает работник, у которого существуют трудовые отношения с руководством какой-либо организации, между ними заключен договор.
• Нарушитель полностью дееспособен и может выполнять делегированные ему функции.
• Работник по собственной вине не выполнял или халатно исполнял обязанности, описанные в заключенном договоре, принципах внутреннего распорядка, трудовым законодательством, инструкциями к должности и другими актами. К примеру, не соблюдал распорядок дня во время работы, пришел пьяным, халатно отнесся к своим обязанностям и прочее.
• Поступок провинившегося значительно навредил предприятию или работодателю, можно проследить путь от действия или бездействия лица до нанесенного вреда.

Общественными отношениями, нарушаемыми посредством деяния (объектом проступка) значится трудовой распорядок внутри предприятия. Значение дисциплинарного проступка предлагает ст. 192 ТК РФ. Согласно документу, оплошности по характеру объекта условно делятся на 4 группы:

1. расходование рабочего времени по своему усмотрению: прогулы, опоздания, самовольный уход с рабочего места;
2. игнорирование правил бережного и целесообразного использования имущества работодателя;
3. покушение на систему координации рабочих процессов: невыполнение распоряжений, обоснованных поручений и приказов;
4. посягательства на жизнь, физическое и нравственное состояние коллеги или коллектива в целом: несоблюдение правил по охране труда и безопасности.

Нарушителю дисциплины на работе предстоит пройти через последствия дисциплинарных мер взыскания.

Основания

Согласно Постановлению Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» от 17 марта 2004 года, нарушением трудовой дисциплины называется:

• Отсутствие гражданина на рабочем месте, не обоснованное серьезными обстоятельствами. Если в соглашении между сторонами точное рабочее место не обозначено, по ст. 209 ТК РФ нарушением считается не нахождение в месте, куда человек должен явиться для осуществления своей трудовой деятельности.
• Отказ выполнять обговоренные сторонами трудовые обязательства без уважительного основания. Важно помнить: если отказ последовал за внесением доработок в трудовой договор, его нельзя считать противоправным. В таких случаях проблема решается аннуляцией существующего договора или корректировкой условий.
• Несогласие с прохождением медицинского освидетельствования, периодически актуального для ряда специальностей. Отказ от профессионального обучения или прохождения тестирования, необходимого для подтверждения квалификации и доступа к трудовой деятельности.

Участвуя в забастовке, работник никоим образом не воздействует на трудовую дисциплину, этот поступок не становится причиной для применения дисциплинарной ответственности.

Под этот принцип не попадают забастовки, которые признали противозаконными в процессе судебного разбирательства.

Привлечение начальства

Правила применения дисциплинарных обязательств к руководителю или замещающему лицу можно проследить в ст. 195 ТК РФ. Руководящее лицо точно так же, как и его подчиненные, вынуждено отвечать за нарушение законодательных принципов труда.

Если руководитель или его замена совершает весомый проступок, представитель, выступающий от имени подчиненных, подает заявление о правонарушении в вышестоящую инстанцию.

Заявление работодателю руководящего лица предстоит рассмотреть и сделать выводы, после чего оповестить сторону-заявителя о результатах анализа. Если инцидент получил подтверждение, к руководителю будут применяться выбранные методы дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности происходит по тому же алгоритму, что и относительно простых рабочих.

Виды и формы

Дисциплинарную ответственность по принципу применения к отдельным лицам делят на две большие категории:

Общая

Это ответственность, ограниченная привычными правилами трудового распорядка внутри организации. Она возлагается на всех граждан, которые трудоустроены в компании по трудовому договору.

Обычная не действует лишь в отношении лиц, на которые:

• распространяется функционирование специфической дисциплинарной ответственности;
• стандартное трудовое соглашение не действует.

Этот тип дисциплинарной ответственности рассмотрен ст. 192-194 ТК РФ. Процесс взыскания должен соответствовать порядку, сформулированному в ст. 193 ТК РФ.

Для запуска процедуры общепринятой дисциплинарной ответственности существуют особенности:

• перед вынесением наказания руководитель обязан потребовать у сотрудника разъяснение относительно претензий к осуществлению трудовой функции в письменном виде;
• привлекающему требуется ознакомить провинившегося с приказом, согласно которому тот привлекается к дисциплинарной ответственности.

к содержанию ↑

Специальная

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями.

Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

• упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
• особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
• ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
• особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

• Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;
• ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

• сотрудники прокуратуры;
• судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;
• рабочие по обслуживанию железных дорог;
• служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
• занятые на морских/речных судах.

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Посмотрите видео о дисциплинарных взысканиях:

Меры и сроки

Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться.

В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:

В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.

Важно! За один проступок назначается только одна мера наказания.

Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.

Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо. Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.

Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:

• если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;
• единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.

Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента. При вынесении/получении наказания важно помнить, что:

• Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
• Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
• В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
• Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.

Важно! Срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней. Если в течение этого времени сотрудник избежал новых наказаний, его называют освобожденным от взыскания без дополнительных распоряжений и приказов.

Если наказание было исполнено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, о чем в его деле будет сделана запись.

Кратко говоря, схема порядка привлечения к ответственности выглядит так:

1. докладная или жалоба на сотрудника;
2. доказательство проступка;
3. письменная объяснительная работника;
4. приказ руководителя о применении взыскания.

Подробнее о порядке привлечения к дисциплинарному взысканию читайте тут.

Незаконные действия

Чтобы наложение наказания было полностью законным, необходимо убедиться, что:

• Правонарушение действительно является основанием для привлечения к ответственности.
• Проступок не имел уважительных оснований.
• Выполнение действий, которое сотрудник проигнорировал, включено в перечень его обязанностей. Эти обязанности предусмотрены отдельным документом.
• Работником изучен акт, где обозначены эти обязанности, он оставил там свою роспись.
• Сроки и алгоритм наложения взыскания полностью соблюдены.
• Взыскание наложено уполномоченным лицом. При отсутствии руководства процедуру могут проводить только граждане, полномочия которых прописаны в документах.

Если хотя бы один из этих пунктов не соблюдается, вынесение дисциплинарного взыскания считается незаконным. Согласно ст. 193 ТК РФ, работник вправе обжаловать такое решение в суде не позднее 3 месяцев после вынесения.

Приказ о наказании

В составлении приказа, который должен оповестить трудящегося о возложенном на него наказании, руководству дается полная свобода. Однако если в составлении подобных актов опыта нет совсем, следует прибегнуть к помощи коллег и ознакомиться с примерами приказов.

Так, при не самых страшных нарушениях трудящемуся объявляется выговор.

Приказ о его вынесении не должен содержать типичных ошибок. Непременно должны упоминаться:

• основание для появления;
• дата открытия;
• место, где составлялся акт.

Руководителем должно быть учтено, что оформленный документ не должен нарушать права и свободы наказываемого. Строго проверяется приложение объяснительной записки, где привлеченный докладывает свою версию произошедшего и поясняет свой поступок. Без такой бумаги наказание не будет законным.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора:

Пример распоряжения о взыскании в виде замечания:

Выговор, даже самый строгий, не вписывается в трудовую книжку. Проступки отражаются только во внутренних документах предприятия.

Заполняется трудовая книжка только в случае, когда наказанный был уволен из-за серьезного деяния. Когда причиной прощания с сотрудником является систематическое нарушение правопорядка в компании, обязательно упоминаются все предыдущие его проступки.

Итак, дисциплинарная ответственность контролирует выполнение и невыполнение должностных обязанностей работника. Она грозит серьезными последствиями, в том числе и увольнением с любимого места.

Самые отъявленные правонарушители навряд ли смогут найти новую работу после такого прощания с руководством, ведь в трудовую книжку заносятся все повлекшие его причины. Однако сам работник всегда может объяснить свои поступки и привести для них достойный аргумент, чтобы избежать расплаты. А если к консенсусу прийти не удается, человек вправе направиться в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !