По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации.
Приказ об отмене режима удаленной работы
По мере снятия ограничительных мер по карантину, перед работодателями встает вопрос, как правильно вернуть персонал на свои рабочие места. Ситуация, связанная с Covid-19, нетипичная. Возвращение сотрудников не регламентируется законодательством. Алгоритм действий работодателя прорабатывается на ходу. Поэтому полезно прислушаться к рекомендациям специалистов по кадровой работе.
Принято считать, что на удаленной работе находятся исключительно фрилансеры. Это не так. Любой штатный сотрудник организации может уйти на удаленную работу по решению работодателя. Так, например, массово произошло на производствах, организация и в учреждениях в связи с пандемией.
Данная вынужденная мера стала возможной при соблюдении следующих условий:
- наличии у сотрудника соответствующего оборудования;
- возможности обеспечивать его требуемыми материалами (таблицами, схемами, производственной статистикой и так далее);
- возможности у работодателя осуществлять контроль над удаленной работой сотрудников.
Результаты отсылаются руководителям структурных подразделений по корпоративной онлайн связи.
Юридические признаки удаленного сотрудника:
- он остается в штатном расписании учреждения;
- у него имеется заключённый трудовой договор с работодателем;
- он имеет право на все социальные гарантии, закрепленные законодательно.
В этой связи возникает закономерные вопросы — как уходит часть коллектива на удаленную работу? Что должен делать работодатель, дабы избежать паники и хаоса на предприятии?
На удаленную работу ни при каких обстоятельствах нельзя выводить тех сотрудников, что отвечают за технологические нюансы производства. Если таких насчитывается очень много, то работодатель закрывает предприятие полностью на карантин.
Это чревато материальными потерями. Кроме того, по завершении карантина производство будет труднее запустить после простоя. Но в создавшихся условиях это единственно возможный вариант.
Намного проще вывести на удаленку работников интеллектуального труда.
С легкостью могут выполнять свои обязанности дома:
- специалисты по маркетингу;
- учителя;
- переводчики;
- журналисты;
- дизайнеры;
- специалисты по рекламе;
- статисты;
- представители отдела кадров и бухгалтерии;
- иллюстраторы;
- верстальщики;
- операторы call-центров.
Введение режима удаленной работы можно выполнить двумя способами: посредством издания приказа по предприятию или путем составления дополнительного соглашения с сотрудниками. Самые предусмотрительные работодатели используют оба варианта.
Приказ о введении особого режима должен включать следующие моменты:
- Кто конкретно из персонала выводится на домашнюю работу.
- С какого числа вводится режим.
- В каких отношениях с работодателем остаются данные сотрудники (сохраняется ли оплата работы и в каком объеме).
- Как решаются вопросы исполнения профессиональных обязанностей (сроки, объемы, способы отчета).
Во избежание недоразумений с учетом рабочих дней и, соответственно, начисления заработной платы, работодателям рекомендуется заключить дополнительное соглашение с каждым сотрудником.
Оно будет дополнять уже имеющийся трудовой договор с работодателем. Главное же преимущество составления соглашение состоит в том, что оно подчеркнет временный характер перевода.
Принципиальным моментом является сбор подписей под каждым соглашением (если оно составляется) и под приказом (если он издается).
Форма приказа
Кадровики постоянно сталкиваются с потребностью формировать приказы по основной деятельности персонала, в том числе, распоряжения об отмене прежних приказов.
Приказ об отмене удаленной работы является распорядительным документом, отменяющим прежнее распоряжение о переводе работников на удаленную работу. Утвержденной унифицированной формы такого документа не существует, поэтому он формируется в произвольном стиле с соблюдением общепринятых правил в делопроизводстве.
Данный приказ рекомендуется оформлять в письменном виде, либо на простом листе бумаги А4, либо на фирменном бланке предприятия. Такой распорядительный документ обязан включать следующие сведения:
- Основание, для его опубликования (к примеру, завершение периода повышенной опасности).
- Положение об отмене удаленной работы.
- Дату, когда персонал обязан возвратиться на рабочие места.
- Способ ознакомления персонала с распоряжением и ответственное лицо за обеспечение уведомления работников.
- Потребность оформления доп. соглашений с работниками об изменении условий работы.
- По факту прибытия на работу сотрудники обязаны письменно ознакомиться с распоряжением.
Для чего нужен приказ?
На сегодняшний день порядок действий о прекращении удаленной работы законодательством не регламентирован. Поэтому, такое распоряжение предназначено для уведомления сотрудников об их возвращении к прежнему режиму трудовой деятельности в связи с ослаблением опасного периода.
В то же время, по мнению консультантов Роструда, такое распоряжение не является обязательным, однако, благодаря нему можно назначить ответственное лицо за уведомление сотрудников о переходе к прежнему распорядку рабочего дня. При этом, если доп. соглашение об удаленной работе было оформлено на определенный период, то еще одно доп. соглашение по завершению данного периода оформлять не требуется.
Таким образом, такое распоряжение руководитель предприятия публикует по своему усмотрению для назначения ответственного лица, который обязан оповестить всех сотрудников о завершении опасного периода и переходе на прежний трудовой режим.
Перевод на «удаленку» без согласия работников
Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.
В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:
- принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии или несчастного случая на производстве;
- пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.
Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи. Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования.
По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.
Образец приказа о выходе с дистанционного режима работы
А Вы готовы к снятию карантина с 12 мая 2022? Если Ваша организация начинает работать с 12 мая, вам необходимо подготовить соответствующий приказ о выходе с дистанционного режима работы. Для Вашего удобства мы подготовили образец такого приказа, который Вы можете с легкостью адаптировать под свою организацию.
от 12 мая 2022 №12-М20
о порядке прекращения дистанционной работы
В связи с введением на основании Указа Президента РФ №206 от 25.03.2022 “Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней”, и Указа Президента №239 от 02.04.2022 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)” и Приложение 7 к указу Мэра Москвы от 7 мая 2022 г. № 55-УМ в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в период с 30.03.2022 по 11.05.2022 нерабочих дней,
- Установить следующий порядок снятия дистанционной работы:
- Режим дистанционной работы прекращен в Обществе с 12.05.2022 г.
- Данный приказ должен быть доведен до сведения работников в течение 1 рабочего дня (в виде электронного образа приказа).
- Работники обязаны выйти на работу (по месту нахождения организации) с даты, указанной в данном приказе.
- физической возможности осуществлять работником свою трудовую функцию добровольно,
- наличия у работодателя организационных, технологических и иных ресурсов для организации дистанционной работы на постоянной основе,
- обеспечения интересов работодателя в части сохранения нормального функционирования структурного подразделения, компании,
- экономической выгоды работодателя при организации такой работы, отсутствия необходимости значительных затрат на организацию дистанционной работы. Какой размер затрат будет являться значительным определяет сам работодатель,
- результатов труда работника в процессе временной дистанционной работы в период нерабочих дней: соблюдения требований работодателя, производительности и эффективности труда и др.,
- и др. факторов, значимых для работодателя.
Если руководитель согласен на продолжение с работником работы дистанционно, он обязан подать письменное представление Генеральному директору с указанием такого обоснования и порядка организации работы.
Решение по организации дистанционной работы принимает Генеральный директор в течение (1 дня) после получения письменного представления непосредственного руководителя.
Ответственность за информирование работника о принятом решении лежит на непосредственном руководителе.
- Работодатель должен проинформировать работников о начале работы в обычном режиме работодателя с разъяснением всех правовых последствий невыхода на работу после получения соответствующего приказа в виде электронного образа документа.
Ответственное должностное лицо: (должность, ФИО).
- Контроль за исполнением приказа возлагаю на (должность, ФИО).
Генеральный директор: (подпись) ФИО
Приложение №1 к ПРИКАЗ
от «_____»______________ 2022 г. №_______
1. С 12 мая 2022 г. работники организации обязаны соблюдать следующие требования:
1.1. Незамедлительно информировать работодателя:
1.1.1. О наличии заболеваний с установленным диагнозом:
– гипертоническая болезнь 2 степени;
– хроническая обструктивная болезнь легких;
– бронхиальная астма 2 степени.
1.1.2. О наличии беременности.
1.1.3. О наличии симптомов острой респираторной вирусной инфекции или наличии установленного врачом диагноза острого респираторного вирусного заболевания, новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), пневмонии у работника или у лиц, совместно проживающих с ним.
1.2. Не покидать место проживания (пребывания) для осуществления трудовой деятельности в случаях, указанных в пункте 1.1 настоящих требований.
1.3. Соблюдать дистанционный режим работы, установленный работодателем.
1.4. Соблюдать режим использования средств индивидуальной защиты, установленный настоящим указом, с учетом особенностей, установленных работодателем.
1.5. Участвовать в медицинских обследованиях, организовываемых работодателем в соответствии с настоящим указом.
2. С 12 мая 2022 г. работодатель обязан соблюдать следующие требования:
2.1. Помимо лиц, обязанных соблюдать режим самоизоляции в соответствии с настоящим указом, не допускать на рабочие места и (или) территорию работодателя работников, указанных в пункте 1.1 настоящих требований.
2.2. Обеспечить соблюдение следующего режима использования средств индивидуальной защиты:
2.2.1. Использование средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы) на рабочих местах и (или) территории работодателя, за исключением случаев нахождения работника в обособленном помещении без присутствия иных лиц.
2.2.2. Использование средств индивидуальной защиты рук (перчатки) на рабочих местах и (или) территории работодателя в случаях посещения мест общего пользования, в том числе лифтов, санитарных узлов, мест приема пищи, а также физического контакта с предметами, используемыми неограниченным кругом лиц, в том числе дверными ручками, поручнями, иными подобными предметами.
2.3. Обеспечить периодичность измерения температуры тела работникам на рабочих местах и (или) территории работодателя (не менее одного раза в 4 часа) с учетом измерения температуры тела при допуске на рабочие места и (или) территорию работодателя.
2.4. Обеспечить в период с 12 мая 2022 г. по 31 мая 2022 г. Проведение исследований на предмет наличия новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) в организациях, допущенных к проведению таких исследований в соответствии с законодательством Российской Федерации, в отношении не менее 10 процентов работников.
2.5. Обеспечить в период с 1 июня 2022 г. в течение каждых 15 календарных дней проведение указанных в пункте 2.4 настоящих требований исследований в отношении не менее 10 процентов работников.
2.6. Обеспечить взятие крови у работников для проведения лабораторного исследования методом иммуноферментного анализа (ИФА) на наличие новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и иммунитета к ней в порядке и сроки, установленные Департаментом здравоохранения города Москвы.
2.7. При невозможности обеспечения соблюдения социального дистанцирования между стационарными рабочими местами обеспечить установление между ними разделительных перегородок.
Обеспечение работника оргтехникой
Согласно той же ст. 312.6 ТК РФ у работодателя есть обязанность обеспечить работника необходимым для выполнения им работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Также дистанционный, удаленный работник имеет право с согласия или ведома работодателя и в его интересах пользоваться своим или арендованным им оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работодатель должен выплачивать дистанционному, удаленному работнику компенсацию и оплачивать расходы, связанные с использованием своего или арендованного оборудования, при этом срок и размер такого возмещения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Понятие дистанционной работы и её особенности
Дистанционной [1] работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие работника и работодателя при дистанционной работе осуществляется путём обмена электронными документами, где используется усиленная квалифицированная электронная подпись дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу и работодателя в порядке, установленном действующим законодательством.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Законодатель возлагает на работодателя обязанность не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора о дистанционной работе, который был заключён путём обмена электронными документами, направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться[2].
В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].
В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
Охрана труда
В отношении сотрудника на «удаленке» работодатель в общем случае обязан обеспечить:
- расследование в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
- выполнение предписаний, выданных трудовой инспекцией;
- обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
- ознакомление работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие мероприятия по охране труда в отношении дистанционных работников необходимо проводить, только если об этом сказано в трудовом или коллективном договоре, либо локальным нормативным актом (новая ст. 312.7 ТК РФ).
Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно
Работа дистанционно – оформление по ТК РФ
Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):
- она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
- перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
- выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
- передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
- для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
- все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.
В связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, связанной с распространением коронавируса, многие сотрудники временно переведены на дистанционную работу. Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили порядок заполнения приказа на удаленную работу. Если у вас еще нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите к Готовому решению.
Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).
Обратите внимание! Работодатель вправе переводить работников на удаленку без их согласия в экстренных случаях, в т. ч. при эпидемиях. Такая норма была внесена в ТК законом от 08.12.2022 № 407-ФЗ. О других нововведениях читайте здесь.
Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).
Образец трудового договора с дистанционщиком вы найдете здесь.
По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.
Но если вам требуется внести запись в трудовую книжку дистанционщика, получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс, переходите в Путеводитель по кадрам и смотрите разъяснения экспертов и образец.
О значении и порядке определения трудового стажа читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать».
Постоянная удаленная работа
Под постоянной удаленной работой понимают перевод сотрудника на дистанционку в течение всего срока действия трудового договора. Например, если он бессрочный, значит, работник всегда будет трудиться удаленно.
- Работодателю и сотруднику не нужны причины для перевода на дистанционную работу. Достаточно обоюдного согласия. Но нужно учитывать, что если заключили с сотрудником соглашение о переводе на постоянную удаленку, вернуть его в офис без согласия не получится.
Для перевода компания оформляет дополнительное соглашение и соответствующий приказ. Если есть локальный акт, то прописывать все правила в дополнительном соглашении не нужно, сошлитесь на внутренний документ. В соглашении укажите только индивидуальные условия для работника. Например, график работы, если он отличается от графика работы других сотрудников или не указан в локальном акте.
После того как работодатель и сотрудник подписали дополнительное соглашение, издается приказ. Унифицированной формы нет, поэтому составьте документ в свободной форме. В приказе укажите факт перехода на дистанционный формат, дату начала работы в этом формате и данные сотрудника. В графе «Основание» можно сослаться на дополнительное соглашение, заявление работника или инициативу работодателя. Сотрудника обязательно ознакомьте с приказом под подпись. Если он в этот момент уже работает удаленно, отправьте документ по электронной почте. Подтверждением будет ответ работника о том, что он ознакомлен с приказом, и скан-копия с подписью (ответ Роструда на вопрос № 146076 от 17.03.2021).
Образец приказа и дополнительного соглашения о переводе на дистанционную работу можете скачать в конце статьи.
В конце статьи есть шпаргалка
Возможен ли отказ от дистанционного образования
В 2022 году некоторые российские школы переводятся на дистанционную форму обучения. На удаленную учебу перешли также студенты средних профессиональных и высших учебных учреждений.
Многие родители и сами дети крайне негативно восприняли это. Основными причинами послужило:
- отсутствие оборудования для обучения;
- необходимость длительного времяпрепровождения за компьютером;
- больший объем вовлечения родителей в учебный процесс.
Если говорить в общем, то дистанционная форма обучения является исключительно выбором родителей. И только при наличии желания перейти на такой процесс получения знаний они должны написать соответствующее заявление (п. 4 Методические рекомендации по реализации образовательных программ. ).
Важно! Писать заявление-отказ от дистанционной работы учащегося не требуется.
Если переход не нужен – никаких дополнительных документов по закону оформлять надо.
Обратите внимание! Существует возможность перехода на дистанционное обучение в неэлектронном формате – по индивидуальным учебным планам (п. 8, 16 вышеуказанных Методических рекомендаций).
Однако в настоящее время, с учетом Приказа Министерства науки и высшего образования Российской Федерации № 1402 от 11.11.2020, ситуация с возможностью выбора формы получения знаний изменилась.
Важно! Образовательные организации г. Москва несколько месяцев работали только дистанционно, но с 18.01.2022 перешли на стандартное обучение. Кроме того, школьникам разблокировали транспортные карты.
Не всегда работник хочет трудиться из дома. Причин тому может быть множество: невозможность создания рабочей атмосферы, уменьшение работодателем оплаты из-за сниженного функционала и др. Тогда и возникает вопрос – могу ли я отказаться от удаленной работы? Изменить условия труда с офисных на дистанционные, можно двумя способами: по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Если лицо, которому предложено изменить условия труда, не старше 65 лет и не имеет особых заболеваний, оно может просить оставить ему прежний офисный режим. Такое заявление составляется в произвольной форме. В настоящее время планируется внесение изменений в ТК с целью детального регламентирования процесса дистанционной работы. Отказаться от домашнего обучения в электронном виде можно, если руководителем образовательно учреждения не принято решение о переводе учебного процесса исключительно на такой режим.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами. Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде. В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
Почему работодатель отказывается переводить на удаленку
Практически всегда у компании всегда есть возможность удовлетворить заявление сотрудника с просьбой оставить его трудиться в офисе. Даже те, кто переводят весь штат на дистанционку, могут оставить одного или несколько человек для контроля офисной обстановки (получения писем, приема звонков, направления документов и т.п.).
Однако, к подобным просьбам могут отнестись критически, если в данном субъекте России введены обязательные требования:
- по запрету допуска к рабочим местам определенных категорий лиц (старше 65 лет, имеющих хронические заболевания);
- о переводе на удаленку определенного объема служащих.
Ведь Кодексом РФ об административной ответственности предусмотрена серьезная ответственность:
1) По ст. 20.6.1. за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности (штраф для фирм до 300 000 руб.).
2) По ст. 6.3. за нарушение норм в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения (штраф для фирм до 20 000 руб. или административное приостановление деятельности до 90 дней).
Поэтому, когда работник отказывается работать удаленно из-за коронавируса, надо понимать, что начальник может возражать вполне обоснованно. Либо надо перевести определенное количество людей на работу вне офиса, либо обратившийся относится к категории, для которой самоизоляция обязательна.
Также работодатель может требовать перейти на дистанционку конкретного работника в случае выявления его контакта с другом сотрудником, заболевшим коронавирусом. В таком случае можно не писать никаких бумаг о согласии на перевод или об отказе от него, а просто взять больничный.