Ротация кадров — что это: виды и функции, для чего нужна

Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Ротация кадров – определение, разновидности, цели

Бесперебойная работа коммерческих предприятий и общественных организаций зависит от правильного управления задействованными трудовыми ресурсами. Достичь максимальной эффективности помогает ротация сотрудников. Она позволяет переместить персонал в другой отдел или на другую, подходящую по профессиональным качествам и способностям, должность. При правильном подходе перемещение выгодно не только его инициатору. Полезен этот процесс и для работника, так позволяет получить новые знания и овладеть определенными, повышающими квалификацию навыками.

Ротация кадров – это процесс, заключающийся в перемещении штатных единиц в пределах предприятия на другие должности. Этот способ работы с персоналом повышает производительность и помогает наращивать обороты. Выполнение востребованной в данный момент работы силами сотрудников приносит пользу не только руководству. Новые профессиональные обязанности помогают и задействованному лицу улучшить опыт и раскрыть скрытый потенциал.

В Казахстане грамотно организовать ротацию персонала помогает компания Smart Solutions. Мы учитываем особенности деятельности предприятия, дипломы сотрудников, их опыт, стрессоустойчивость и составляем программу перехода на другие должности с учетом норм законодательства.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Какие виды существуют

Явление ротации сотрудников – это систематическое перемещение специалистов в разнородных областях с корректировкой профессиональных обязанностей. Оно применимо ко всем без исключения работникам, независимо от их положения и занимаемого статуса.

Наука управления кадрами предполагает разработку мероприятий, связанных с приемом, обучением, перемещением штатных единиц в рамках систематической ротации сотрудников.

Существует несколько классификаций и выявление разновидностей, исходя из:

• преследуемой цели (подготовка работника для определенной должности или профессии, смена рабочей обстановки, профилактика конфликтов, препятствование коррупции, работа по созданию профессиональных разносторонних кадров, поиск подходящей кандидатуры на появившуюся вакансию);
• уровня перемещаемого сотрудника (рабочие, специалисты, работники в сфере управления);
• направленности (внутренняя и межорганизационная).

В пределах 1 предприятия речь чаще всего идет о внутренней ротации, которая предполагает перемещение со сменой профессии или изменении положения сотрудника в существующей иерархии, с наделением расширенными полномочиями и усложнением заданий.

Изменения могут осуществляться с определенной периодичностью (месяц, неделя, год). Но некоторые варианты не предполагают возврат к ротируемой должности.

По линии движения различают ротацию:

• круговую, когда по завершении определенного периода человек возвращается к исходным должностным обязанностям;
• безвозвратную, когда возможность возврата не предусмотрена;
• обмен двух работников с аналогичной квалификацией из смежных областей.

На некоторых предприятиях введена практика плановой ротации, когда системой организации заранее предусмотрены мероприятия по перемещению штатных единиц внутри предприятия и между 2 компаниями. Другие юрлица применяют подход по мере необходимости в рамках внеплановой ротации.

Виды ротации кадров

Есть несколько видов внутренней ротации персонала: вертикальная и горизонтальная, ежедневная и ежемесячная, исходящая от сотрудника или от руководителя, одиночная или масштабная, внутри одного офиса или между филиалами компании.

Самой популярной можно назвать горизонтальную ротацию кадров. Сотрудник проходит обучение, получает новый список обязанностей и осваивает смежные специальности. При этом роста по карьерной лестнице не происходит, новая должность равнозначна прежней. Вертикальная ротация персонала означает повышение и карьерный рост. Не только для повышенного сотрудника, но и для всех остальных удобно, когда место руководителя занимает человек, знакомый с компанией изнутри. К тому же, вертикальная ротация хорошо мотивирует остальных работников.

По траектории ротация может быть кольцевой, окончательной или представлять из себя рокировку. Во время кольцевых перестановок сотрудника переводят на другую должность лишь на время. Например, для замены отсутствующего коллеги. Окончательная ротация подразумевает переход на новую должность на постоянной основе. При рокировке работники из смежных отделов меняются местами.

Ротацию кадров можно проводить раз в квартал, раз в месяц или даже каждый день. На некоторых производствах практикуется ежечасная ротация. Это помогает работникам не терять концентрацию при выполнении рутинной работы.

Также ротация может различаться в зависимости от:

• инициатора — инициатива перестановки исходит от сотрудника или от руководителя;
• объекта перемещения — линейный сотрудник или руководитель;
• масштаба — перемещения могут касаться одного работника или целого отдела;
• места — сотрудник может перемещаться в рамках одного офиса или разных филиалов, в том числе с релокацией в другую страну.

Документальное оформление ротации персонала

С точки зрения трудового законодательства в большинстве случаев ротация кадров – это синоним перевода на другую работу (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ).

Однако если переход работника не приводит к изменению существенных условий трудового договора – например, внутри одного отдела или поручение работы на другом станке в пределах одного цеха – то это будет считаться перемещением.

Разница между этими процедурами в том, что в первом случае необходимо обязательное согласие работника, а во втором нет. Так, при переводе обязательно заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издают приказ. При перемещении ограниваются изданием приказа.

В отдельных, определенных законом случаях, допустим временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника. Это возможно при необходимости предотвращения или ликвидации последствий чрезвычайных происшествий (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). При таком типе перевода допсоглашение не заключают, а сразу оформляют приказ.

Порядок документального оформления в зависимости от ситуации приведен ниже в схеме.

В случае перевода на нижестоящую должность согласие работника, как и заключение дополнительного соглашения, обязательно при любых условиях.

Ротация кадров

На функционирование организации всегда влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся экономика государства, изменения в законодательстве и системе налогообложения, появление и развитие конкурирующих фирм и т. п. Внутренние факторы – это изменение структуры компании, создание новых рабочих мест, технологические новшества и пр.

С изменениями в политике государства меняется и отношение руководителя к управлению персоналом. Как же обеспечить наличие в штате высококвалифицированных и компетентных сотрудников, их обучение, внедрение новых идей и, как следствие, конкурентоспособность компании?

Понятие и цели ротации

Ротация (от лат. rotation) означает круговое движение. Ротация кадров – это один из интересных и, пожалуй, рискованных способов управления персоналом. Она представляет собой последовательную смену профессиональных обязанностей работника, поочередное пребывание в различных должностях для освоения смежных профессий, разных функций, специфических навыков и получения опыта принятия управленческих решений. Возможны существенное изменение должностных обязанностей или перевод в другое структурное подразделение. Обычно ротация кадров – это перемещение сотрудников внутри компании с заранее продуманными целями, которое может сопровождаться обновлением кадрового состава (набором новичков), проходить с обучением и без него. Ее инициаторами могут быть руководители организации, отдел по управлению персоналом или сами работники.

Ротация кадров позволяет, прежде всего:

1. Подготовить руководителей высокого уровня – компетентных, знающих специфику функционирования каждого структурного подразделения.

2. Работнику – понять и изучить деятельность компании в целом.

В то же время специалисты условно разделяют цели ротации на мотивационные и организационные.

Мотивационные цели определяются исходя из потребностей работников. Это:

обеспечение профессионального развития;

обеспечение карьерного продвижения работников, которые “выросли” из занимаемой должности;

предотвращение профессионального выгорания;

смена рабочей обстановки. Актуально, если работник долго пребывает на одной должности и стремится получить новые знания и навыки;

формирование широкого кругозора;

подбор более подходящего работнику места в штате при низких результатах его деятельности в прежней должности.

Организационные цели ставятся в связи с необходимостью оптимально использовать персонал. К ним относятся:

подготовка служебно-профессионального продвижения и новых руководящих кадров;

оптимизация расстановки кадров;

повышение универсальности сотрудников, расширение их функционала;

обеспечение взаимозаменяемости людей на случай отпусков, болезней и т. п.;

повышение адаптационных способностей работников;

предупреждение внутренних конфликтов, коррупционного поведения;

упрощение внедрения изменений в организации.

Существует также ложная ротация. Суть ее проста: на одного сотрудника возлагают обязанности двоих. Он вынужден освоить новые функции и наряду с ними выполнять прежние. Тем самым работодатель урезает фонд заработной платы и штат работников, в период экономического кризиса например. Результаты такой операции очевидны: сильное недовольство работников, снижение эффективности их работы и текучесть кадров. Разумеется, этого следует избегать.

Виды ротации и международный опыт ее применения

По периодичности перемещений ротация кадров бывает годовой, помесячной, ежедневной и, как показывает японская практика, даже ежечасной.

По траектории движения – кольцевой, безвозвратной и рокировочной. При кольцевой ротации сотрудник работает в нескольких должностях и вновь возвращается на свою. Безвозвратная характеризуется перемещением без возможности вернуться на стартовую позицию. Рокировка как вид ротации – это обмен должностями одного уровня. Например, в восточных автомобильных корпорациях считается нормальным, когда руководитель отдела сбыта на какое-то время меняется должностью с коллегой из отдела снабжения.

По уровню специализации ротация проводится по той же специальности, по смежной специальности, без изменений в характере работы и с ними.

По объекту перемещений – может проводиться среди руководителей или среди рядовых специалистов.

По масштабу проведения ротация бывает внутренней (как на предприятии в целом, так и внутри цеха или отдела), внешней (между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе), межрегиональной (перемещение сотрудников в другой филиал со сменой места жительства на другой регион, что могут позволить себе лишь фирмы-гиганты) и международной (при этом работники транснациональных организаций перемещаются в другие государства).

По ориентации выделяются плановая ротация, которая будет осуществлена в будущем, и фактическая – результат реализации пошагового плана.

Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.

В Японии ротация государственного служащего – это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и получения предприятием максимальной пользы. Место работы госслужащий Страны восходящего солнца меняет каждые два-три года, при этом согласие на перевод требуется исключительно в случае смены места жительства. В год ротацию проходят примерно 40% персонала, что решает проблему взаимозаменяемости, уменьшает напряжение и уровень стресса, сохраняет высокую мотивацию к труду и обеспечивает низкую текучесть кадров.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод госслужащих. Раз в десять лет работника переводят на другую или аналогичную должность в иной местности. Важной составляющей подобного механизма является обязанность государственных органов всех ступеней иметь определенное количество вакантных должностей (ротационный резерв) для успешности ротации.

В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе управления это означало последовательное прохождение ключевых должностей для ускорения служебного роста. Руководителей намеренно перемещали с одного предприятия на другое с изменениями места проживания (района, области, республики) и при положительных результатах повышали в должности. При этом создавались соответствующие материальные, жилищные и социальные условия.

Принципы ротации, последовательность ее проведения,

достоинства и недостатки

Ротация кадров – достаточно сложный в применении инструмент управления персоналом. При ее проведении важно следовать некоторым принципам:

1. Принцип перспективности.

– установление возрастных цензов для различных категорий должностей;

– определение предельной продолжительности работы в одной должности;

– допущение возможности изменения профессии или специальности;

– систематическое повышение квалификации;

– учет состояния здоровья перемещаемых.

2. Принцип сменяемости кадров: необходимо обеспечить систематическую смену работников для предупреждения профессионального застоя, связанного с длительным пребыванием на одной должности.

3. Принцип соответствия кадров: подразумевается наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств у ротируемых.

4. Принцип мобильности кадров: смена места работы обусловливается прозрачностью перспектив, необходимостью получить уникальный опыт работы в другом городе, регионе или другой стране.

5. Принцип регулярной отчетности: обязательна периодическая оценка эффективности ротационных мероприятий.

Кадровая ротация, как уже говорилось ранее, процесс управленческий. Он состоит из нескольких шагов. Шаг первый – описать предмет ротации, то есть определить, для какого рода работ она нужна, и сформулировать задачи, которые нужно выполнить. Шаг второй – определить требования к отбираемым и перемещаемым сотрудникам. Шаг третий – отобрать кандидатов. Шаг четвертый – проконтролировать адаптационный период перемещаемого сотрудника. Шаг пятый – исследовать результаты ротации и оценить возможности их корректировки.

Каковы плюсы кадровой ротации?

Она служит хорошей профилактикой профессионального выгорания. Работа на одной должности в течение длительного времени влечет за собой потерю интереса к обязанностям. Как правило, тогда сотрудник начинает искать другую работу, надеясь приобрести новые знания, навыки, новый опыт.

Ротация помогает сплотить коллектив. Как правило, коллеги общаются внутри своего отдела, тем самым практически изолируясь от других сотрудников и подразделений. При перемещении в другие отделы работники учатся взаимодействовать с другими людьми, в новой команде учатся сотрудничеству и достижению компромиссов. Налаживается и связь между отделами.

Эта процедура поможет подготовить универсальных специалистов – для обеспечения их взаимозаменяемости на случай больничных, отпусков, длительных командировок, а также на руководящую должность.

Незаменима ротация кадров для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если одну из воюющих сторон отправляют в другое подразделение, возможно, именно там сотрудник окажется среди своих. Тогда от него будет больше пользы компании, чем при его работе в условиях конфликта.

Ротация помогает возродить былой азарт или внедрить новые идеи в работе того или иного отдела. Работники, засидевшиеся на одной должности, достаточно настороженно относятся к нововведениям, выполняя свои обязанности “как принято”. В этом случае сотрудник с “незамыленным” взглядом способен привнести новую концепцию в работу отдела, увидеть ее с другого ракурса и, возможно, повысить ее эффективность.

Минусов в ротации кадров меньше, чем плюсов. Однако, принимая решение о ее проведении, заранее обдумайте, подойдет ли данное мероприятие именно вашей организации и вашему коллективу. Итак, очевидными минусами ротации становятся:

снижение производительности в период адаптации перемещенных работников, их привыкания к новым должностям, коллегам, условиям работы;

необходимость нести затраты на обучение перемещаемых и внедрение самой системы перемещений;

неготовность и нежелание работников покидать привычные должности;

необходимость переезда (смена места жительства, климатических условий) или больший срок на то, чтобы добраться на рабочее место;

отношение работников к кадровой ротации как к очередной “идее фикс” руководства.

И все же продуманный план мероприятий по проведению ротации может устранить данные трудности. Для этого необходимо понимать и соблюдать некоторые обязательные условия.

1. Качественной и успешной ротация может стать, только если она проводится на добровольных началах.

2. На место ротируемого сотрудника нужно заранее подготовить замену.

3. Работодатель, как и новый руководитель перемещенного работника, должен поддерживать его в адаптационный период.

4. Ротация должна быть взаимовыгодной, перспективной и четко прописанной для обеих сторон трудовых отношений.

Резюмируем. Ротация – это сложный механизм управления кадровыми ресурсами и для ее успешного проведения нельзя пренебрегать определенными принципами, необходимо соблюдать ряд условий и правильную последовательность действий. Грамотный, профессиональный подход к этому сложному процессу имеет большое значение. Следует документально закрепить цели, задачи, план ротации и ответственность лиц, которые будут ею заниматься. Ротация персонала полезна как руководству компании, так и самим работникам, поэтому обратите внимание: важно обеспечить гласность проводимых мероприятий.

5 правил идеальной ротации

Правило 1. Если есть сомнения, стоит ли проводить безвременную ротацию, переведите сотрудника на новую должность на определенный период и оценивайте качество выполнения задач.

Правило 2. Заранее составьте программу обучения для человека, которого планируете ротировать.

Правило 3. Регулярно проводите оценку персонала и готовьте кадровый резерв.

Правило 4. Не планируйте секондмент на длительный период ― за время обучения не должны просесть зоны ответственности обучающего и учащегося.

Правило 5. Если стоит выбор между руководителем извне и руководителем из числа сотрудников, всегда отдавайте предпочтение последним.

Что означает ротация для компании? Это рабочий процесс, который в ускоренном темпе превращает компанию в слаженную систему с профессиональной и амбициозной командой. Независимо от выбранного типа ротации, она даст результат, только если будет связана с другими процессами работы с персоналом ― оценкой, обучением, адаптацией.

Что требуется для успешных ротаций

Как показывает практика других стран, эффективность ротации напрямую связана с тем, как грамотно она была организована.

Приведем несколько примеров успешной ротации:

1. В Японии государственные служащие меняют место работы не реже, чем раз в 2-3 года. Такой подход дает возможность развиваться сотруднику и получать высокую прибыль компании. Обратите внимание, что для перевода там не спрашивают согласие у самого работника, единственным исключением является перевод, когда потребуется переезд;
2. В Германии ротация государственных служащих используется для предотвращения коррупции. Должности, где вероятность коррупционных действий имеет высокий уровень, имеют ограничению по продолжительности службы с последующим переводом;
3. В Китае тоже используется ротация по принципу Японии, но период работы равняется 10 годам, а ротация возможна только в том случае, если страна имеет ротационный резерв.

Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

• Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
• Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
• Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

• Годовую
• Помесячную
• Ежедневную
• Ежечасную

По уровню специализации:

• По смежной специальности
• По абсолютно другой специальности
• По той же специальности, но с изменением характера работы
• По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

• Администрация
• Служба управления персоналом
• Сам сотрудник

Цели ротации

• Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
• Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
• Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
• Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
• Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
• Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

• Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
• Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
• Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
• Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
• Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

• Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
• Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
• Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
• Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
• Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
• Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

• Цели ротации
• Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
• Интенсивность и продолжительность умственных операций
• Степень рутинности работы
• Степень стрессовости
• Степень физической нагрузки
• Степень вредности, опасности для здоровья
• Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
• Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

• Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
• Затраты на обучение перемещенных людей
• Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
• Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Внешний секондмент чаще всего происходит в филиалах компании и в компаниях-партнерах. Но такой вид ротации обычно сложно организовать, потому что компании неохотно берут сотрудников извне, так как боятся промышленного шпионажа. Для компании-организатора это опасно потерей лояльности своего сотрудника, который «влюбится» в компанию, где проходит обучение, и не захочет возвращаться назад. Риск хантинга персонала можно снизить за счет сильной системы удержания сотрудников.