При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.
Не хочу платить сотруднику премию
У меня барбершоп с тремя мастерами. В этом месяце один мастер прогулял работу из-за пьянки накануне. Я всё понимаю, но не хочу теперь платить ему премию.
У нас есть фиксированный оклад и премии, если за месяц не было нарушений дисциплины и плохих отзывов от клиентов. Но я пока никого премии не лишал. Подскажите, как правильно всё оформить по документам?
Марина Назарова, директор бухгалтерской компании «Интеллект Центр». Записалa Светлана Дучак, редактор.
Еще о сложностях с сотрудниками:
Гражданское дело о взыскании с работника выплаченной работодателем премии
Адвокат по трудовым спорам представлял интересы работника. Решением суда работодателю было отказано в удовлетворении иска о взыскании с работника премии, излишне выплаченной, по мнению истца.
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
22 марта 2013 г.
Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Голубевой В.В. при секретаре Егоровой Я.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-632013 по иску ОАО «А» к ДСИ, ВТГ о признании выплат премий незаконным, обязании возвратить излишне полученные денежные средства,
У С Т А Н О В И Л :
Истец ОАО «А» обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к ответчикам ДСИ, ВТГ о признании выплат премий незаконным, обязании возвратить излишне полученные денежные средства.
Свои требования истец мотивировал тем, что в период с 28.04.2006 г. по 30.10.2008 г. Д.С.И. работал в ОАО «А» в должности генерального директора. В период с января 2007 г. по август 2008 г. финансовому директору ОАО «А» были начислены и выплачены премии на общую сумму Выплата премий является незаконной, по мнению истца, так как оклад В.Т.Г. составлял Согласно Положения о материальном стимулировании работников ОАО «А» премия работнику выплачивалась на основании приказа генерального директора. Размер премии, превышающий окладов работника, в обязательном порядке должен был согласовываться с Председателем Совета директоров. Следовательно, максимальный размер премии, который мог не согласовываться генеральным директором с Советом директоров, составлял для В.Т.Г. Истец считает, что . в качестве премии были выплачены В.Т.Г. незаконно и он обязан их возвратить.
В судебное заседание истец в лице представителей конкурсного управляющего по доверенностям ФИО5 и ФИО6 явился, исковые требования поддержал.
Ответчики Д.С.И. и В.Т.Г. в суд не явились, их представители по доверенностям ФИО8 (представитель Д.С.И.), ФИО9, ФИО10 (представители В.Т.Г.) в суд явились, иск не признали, представили письменные возражения.
В возражениях ответчик Д.С.И. указал, что решение вопросов о вознаграждении работников за выполняемую работу относится к компетенции генерального директора. Д.С.И. как генеральный директор ОАО «А» не был ознакомлен с Положением о материальном стимулировании работников ОАО «А». Кроме того, у него вызывает сомнение подлинность представленного истцом протокола заседания Совета директоров ОАО «А» от 27.08.2007 г., на котором было утверждено указанное Положение. Также истец не доказал факт того, что истцу был причинен ущерб, так как чистая выручка ОАО «А» согласно консолидированного отчета о прибылях за 2006 г. составила руб., за 2007 г. – . руб. Истец не доказал размер выплаченных премий. Все имеющиеся в деле документы представлены в копиях, что ставит под сомнение их подлинность.
В возражениях на иск ответчик В.Т.Г. указал, что он не был ознакомлен с Положением о материальном стимулировании работников ОАО «А». О существовании такого Положения ему известно не было. Подлинность протокола заседания Совета директоров ОАО «А» от 27.08.2007 г., на котором было утверждено указанное Положение, у него вызывает сомнения. Доказательств размера взыскиваемых сумм истец в суд не представил. Отсутствуют правовые основания для взыскания излишне выплаченной заработной платы, так как неправомерных действий со стороны В.Т.Г. допущено не было. Просил применить срок исковой давности, который истцом пропущен. Согласно ст.392 ТК РФ срок исковой давности по делу данной категории составляет 1 год. Истец узнал о выплате премий ответчику В.Т.Г., по мнению последнего, не позднее 31 марта 2009 г. В суд истец обратился лишь через 18 месяцев. Также ответчик указал, что указанный спор подведомственен арбитражному суду.
Заслушав представителей сторон, допросив явившихся свидетелей, огласив показания ранее допрошенного судом свидетеля, изучив письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.
Согласно ст.199 ч.2 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.
Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
Аналогичное положение содержится в п.4. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12.11.2001 N 15, Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 00.00.0000 N 18 “О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности”, где указано, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре (пункт 2 статьи 199 ГК РФ). Согласно статье 33 ГПК РСФСР и части 1 статьи 34 АПК РФ сторонами в деле являются истец и ответчик. В силу пункта 1 статьи 9 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права, включая право заявить в суде об истечении срока исковой давности.
Согласно п.п.11-13 Постановления Пленума в соответствии со статьей 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, независимо от того, кто обратился за судебной защитой: само лицо, право которого нарушено, либо в его интересах другие лица в случаях, когда закон предоставляет им право на такое обращение (статьи 41, 42 ГПК РСФСР, статьи 41, 42 АПК РФ).
При предъявлении иска ликвидационной комиссией от имени ликвидируемого юридического лица к третьим лицам, имеющим задолженность перед организацией, в интересах которой предъявляется иск, срок исковой давности следует исчислять с того момента, когда о нарушенном праве стало известно обладателю этого права, а не ликвидационной комиссии.
При рассмотрении заявления стороны в споре о применении исковой давности в отношении требований юридического лица необходимо иметь в виду, что в силу пункта 1 статьи 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда юридическое лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. С учетом этого довод вновь назначенного (избранного) руководителя о том, что он узнал о нарушенном праве возглавляемого им юридического лица лишь со времени своего назначения (избрания), не может служить основанием для изменения начального момента течения срока исковой давности, поскольку в данном случае заявлено требование о защите прав юридического лица, а не прав руководителя как физического лица. Указанное обстоятельство не является основанием и для перерыва течения срока исковой давности.
Ответчик В.Т.Г. заявил о применении судом последствий пропуска истцом срока исковой давности.
Согласно ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
Как следует из материалов дела, истец обратился в суд с иском первоначально к ответчику Д.С.И. о признании выплат незаконными 11.05.2010 г., исковые требования к В.Т.Г. о возврате денег предъявил в судебном заседании 06.10.2010 г.
Исковые требования предъявлены по взысканию премий, выплаченных работодателем ответчику В.Т.Г. в период с января 2007 г. по октябрь 2008 г.
Налицо – пропуск истцом срока исковой давности.
Доводы истца, изложенные им в возражениях на заявление ответчика о пропуске срока исковой давности, о том, что 23.03.2010 г. арбитражным судом введено конкурсное производство в отношении истца и только после проведения анализа финансового состоянии ОАО «А» конкурсным управляющим было выявлено нарушение, об устранении которого он просит в иске, суд отвергает. Конкурсный управляющий представляет интересы ОАО «А», а потому на него в полном объеме распространяются правила о сроке исковой давности, относящиеся к обладателю нарушенного права – ОАО «А».
Суд считает, что ОАО «А» как работодатель узнал о нарушении своего права в периоды выплат денежных сумм ответчику, но во всяком случае, не позднее декабря 2008 г.
Суд обращает внимание на показания свидетеля ФИО11 – председателя Совета директоров ОАО «А» о том, что совет директоров в его лице узнал о выплаченных премиях В.Т.Г. в указанных размерах в декабре 2008 г.
Однако в суд за защитой своего права работодатель ОАО «А» не обращался вплоть до введения конкурсного производства.
Следовательно, срок для обращения в суд у истца истек 31.12.2009 г. Обращение в суд последовало лишь 11.05.2010 г. (Д.С.И. ) и 06.10.2010 г. (к В.Т.Г.).
Оценивая изложенное, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока исковой давности, что является самостоятельным основанием для отказа в иске без исследования фактических обстоятельств дела. О восстановлении пропущенного срока истец не просил.
Согласно ст.100 ч.1 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Ответчик В.Т.Г. воспользовался услугами представителей. Однако заявленную к возмещению сумму в размере в размере руб. суд считает явно завышенной. С учетом сложности дела, количества судебных заседаний, в которых представители ответчика принимали участие, объема защищаемого права, принимая во внимание требования разумности, суд считает обоснованным и справедливым взыскать с истца в пользу ответчика В.Т.Г.
Согласно ст.103 ч.2 ГПК РФ при отказе в иске издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, взыскиваются с истца, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены.
Поскольку истец был освобожден судом при подаче иска от уплаты государственной пошлины до рассмотрения дела судом, в настоящее время в иске ОАО «А» отказано, то с истца следует взыскать расходы по оплате госпошлины в размере
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л :
В иске ОАО «А» к Д.С.И., В.Т.Г. о признании выплат премий незаконным, обязании возвратить излишне полученные денежные средства отказать.
Взыскать с ОАО «А» в пользу В.Т.Г. в возмещение судебных расходов
Взыскать с ОАО «А» в доход государства государственную пошлину в размере
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.
Юридическая консультация Задать вопрос адвокату
Как взыскать невыплаченную премию с работодателя?
Премия является элементом заработной платы (оплаты труда работника) и относится к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Возможность взыскания невыплаченной премии с работодателя зависит от того, каким образом выплата премии была установлена. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Если премия не предусмотрена системами оплаты труда организации, оснований для ее взыскания с работодателя нет (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Кроме того, системами оплаты труда могут быть установлены основания и условия для выплаты премии (например, отсутствие дисциплинарных взысканий в соответствующий период, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных показателей эффективности и др.). Таким образом, премия может быть правомерно не выплачена работнику в связи с невыполнением условий премирования. В этом случае шансы взыскания такой «невыплаченной» премии с работодателя невелики.
Чтобы взыскать с работодателя неправомерно не выплаченную вам премию, рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.
Порядок взыскания невыплаченной премии
Вы вправе самостоятельно выбрать способ разрешения спора (путем переговоров, обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд). Обязательного соблюдения досудебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров трудовым законодательством не предусмотрено.
Шаг 1. Обратитесь к работодателю
Обнаружив факт невыплаты премии, обратитесь к работодателю в произвольной форме. Факт невыплаты и свои требования о выплате премии изложите в заявлении в произвольной форме.
В данном случае вы вправе претендовать также на выплату вам работодателем денежной компенсации в связи с неполной выплатой зарплаты в установленный срок. Размер такой компенсации должен быть не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, если коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом не установлен больший размер (ст. 236 ТК РФ).
Справка. Ключевая ставка (ставка рефинансирования)
С 10.02.2022 ключевая ставка (ставка рефинансирования) Банка России составляет 6% (Указание Банка России от 11.12.2015 № 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России»; Информационное сообщение Банка России от 07.02.2020).
Рекомендуем составить заявление в двух экземплярах: для вас и для работодателя. На вашем экземпляре должна быть отметка о приеме заявления работодателем с указанием даты.
Шаг 2. Обратитесь в трудовую инспекцию, прокуратуру или профсоюз
Если ответа работодателя на заявление не последовало или он отрицательный, вы имеете право направить обращение, например, в Государственную инспекцию труда (далее – ГИТ), которая, в частности, может принять меры по принудительному исполнению обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок заработной платы и других выплат (ст. 356 ТК РФ).
Такое обращение составляется в произвольной форме. В нем необходимо указать следующее (ст. 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»):
• ваши фамилию, имя и (при наличии) отчество, почтовый адрес, контактный телефон и адрес электронной почты;
• полное наименование работодателя, его место нахождения и контактные телефоны;
• факты и обстоятельства, приведенные в заявлении работодателю, а также указание на отказ работодателя добровольно выплатить премию (неполучение ответа от него).
ГИТ должна рассмотреть жалобу в течение 30 дней с даты ее получения, но в исключительных случаях срок рассмотрения может быть продлен еще на 30 дней. Если ГИТ установит нарушение со стороны работодателя, ему будет выдано предписание о выплате вам премии вместе с денежной компенсацией за несвоевременную выплату зарплаты (ч. 1 ст. 357 ТК РФ; ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ).
При этом ГИТ, выдавая предписание работодателю, не разрешает индивидуальный трудовой спор между ним и вами, поскольку такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами (Разъяснение Государственной инспекции труда в г. Москве).
В случае неисполнения работодателем в срок указанного предписания инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленной, но не выплаченной в установленный срок заработной платы и других выплат.
Такое решение принимается не позднее месяца после истечения срока исполнения предписания или не позднее месяца после вступления в законную силу решения суда о признании законным данного предписания, если оно было обжаловано в суд.
Решение о принудительном исполнении направляется работодателю. Если оно не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр решения направляется на исполнение в Федеральную службу судебных приставов (ст. 360.1 ТК РФ; ч. 1 ст. 5, п. 5.1 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
Судебный пристав-исполнитель возбуждает исполнительное производство и устанавливает сведения о банковских счетах работодателя и движении денежных средств по ним. При наличии таковых судебный пристав-исполнитель выносит и направляет в банк и (или) иную кредитную организацию постановление с требованием о взыскании денежных средств с банковских счетов работодателя в вашу пользу (ч. 1 ст. 30, ч. 1, 3 ст. 72.2 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).
Помимо трудовой инспекции вы можете обратиться к прокурору и (при наличии) в профсоюзную организацию. При этом, например, решение, принятое прокурором, не препятствует вашему обращению за защитой своих прав в суд. Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление об устранении нарушений трудового законодательства, обязательное к исполнению работодателем (ст. 352 ТК РФ; п. 1 ст. 10, ст. ст. 22, 24 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
Шаг 3. Обратитесь в комиссию по трудовым спорам или в суд
Для разрешения неурегулированного разногласия между вами и работодателем (индивидуального трудового спора) вы можете обратиться (ст. ст. 381, 382, 391 ТК РФ):
1) в комиссию по трудовым спорам (при наличии);
В комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) вы можете обратиться с заявлением в трехмесячный срок со дня, когда вы узнали или должны были узнать о невыплате премии. Заявление подлежит обязательной регистрации в КТС, при этом трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен КТС. По общему правилу спор рассматривается в вашем присутствии (ст. 386, ч. 1, 2, 3 ст. 387 ТК РФ).
В суд вы можете обратиться с требованием о взыскании не выплаченной вам премии в течение года со дня, установленного для выплаты премии. Пропущенный по уважительной причине срок обращения может быть восстановлен судом (ч. 2, 4 ст. 392 ТК РФ).
Например, такой причиной может быть болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, своевременное обращение с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в ГИТ и последующее ожидание восстановления прав во внесудебном порядке (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Если взыскиваемая сумма не превышает 500 тыс. руб., вы вправе обратиться к мировому судье по адресу работодателя, по вашему месту жительства или по месту исполнения трудового договора с заявлением о вынесении судебного приказа (п. 1 ч. 1 ст. 23, ст. 28, ч. 6.3, 9 ст. 29, ст. ст. 121, 122, ч. 1 ст. 123 ГПК РФ).
При этом, если из заявления о вынесении судебного приказа и представленных документов усматривается наличие спора о праве, судья откажет вам в принятии заявления о вынесении судебного приказа. В таком случае, а также если сумма заявленных требований превышает 500 тыс. руб. или вы заявляете дополнительные требования (например, о возмещении морального вреда), вам необходимо обратиться в районный суд с исковым заявлением (ст. 24, ч. 1 ст. 121, п. 3 ч. 3 ст. 125 ГПК РФ; апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2017 по делу № 33-9394/2017).
Примечание. Работники – истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку
Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.
Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.
Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.
Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).
О сущности премии и недочетах банка
Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.
Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.
“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”
Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: “Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности”. Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: “Даже знаменитая в СССР “тринадцатая зарплата” не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия”.
Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.
“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”, – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. “Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно”, – согласился юрист ЮК “Митра” Дмитрий Дробязко. “В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда”, – пояснила адвокат, партнёр АБ “Яблоков и партнёры” , к. ю. н. Елена Воронина.
Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.
Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?
Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.
Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:
- когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
- когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
- когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
- когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.
Внимание! Образец от “КонсультантПлюс”
См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.
Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.
Внимание
Если порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания.
Так, например, Волгоградский областной суд в своем определении от 22.02.2013 N 33-1949/2013 признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а Липецкий областной суд в определении от 19.09.2012 N 33-2221/2012 указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.
Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?
Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу названной статьи:
- не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
- при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.
Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
ПРЕМИИ: СПОРЫ С РАБОТНИКАМИ. АНАЛИЗ
А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2022 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2022 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.
Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.
Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.
Премия – это способ материального стимулирования работника
Премия – это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).
На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.
Анализ судебной практики показывает, что самый распространенный предмет споров между компаниями и работниками – это взыскание задолженности по выплате премии. Решения судов в данной категории споров однотипны – суды отказывают работникам в удовлетворении заявленных требований, так как:
– Выплата премии – это право, а не обязанность компании (ст. 22 ТК РФ).
– Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.
– Выплата премии – это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.
– Компания не обязана выплачивать премию работнику. Решение о выплате премии принимает руководство компании, исходя из условий локальных актов (апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2022 N 33-413523/2020, от 02.07.2022 N 33-13240/2020, от 30.06.2022 N 33-19644/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2018 N 33-3138/2018, определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2022 N 88-6361/2020, Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2022 N 88-11347/2020).
Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2022 N 33-35371/2022 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.
Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.
Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2022 по делу N 33-13240/2020).
Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.
Аналогичный вывод сделал Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.09.2022 N 88-6361/2020, указав, что допущенные работником недостатки в работе являются для работодателя правовым основанием для уменьшения размера премии или ее неначисления.
Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии
Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.
Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).
На практике у компаний часто возникает вопрос: надо ли начислять работнику годовую премию, если он проработал в компании неполный год или полный год, но уволился до издания приказа о начислении годовой премии? Ответ – да, начислять премию надо, но при условии, что работник в своей деятельности достиг ключевых показателей эффективности, которые дают ему право на получение премии. В ином случае действия работодателя имеют дискриминационный характер. Что недопустимо в соответствии со статьями 8, 132 ТК РФ. Данный вывод подтверждают суды.
Так, Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 25.09.2018 N 33-3344/2018 указал, что невыплата премии за год, в котором работник-истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Такие действия компании ставят работника в неравное положение с другими сотрудниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время – заработной платы, включая стимулирующие выплаты, то есть премии. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2022 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2022 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.
Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.
Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.
Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).
Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.
Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо
Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.
Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2022 N 305-ЭС20-16181).
Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2022 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.
Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).
Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании
Практика показывает, что споры между работниками и компаниями по вопросу невыплаченных премий возникают часто. Самая распространенная причина споров – неначисление установленной локальным актом премии работнику при его увольнении.
Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?
– Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.
Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.
Суды, разрешая споры между компаниями и работниками, всегда принимают во внимание подобные условия локальных актов компании (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2022 N 88-23004/2020).
– Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.
Доказательством своевременного ознакомления работника с указанными документами является, в частности, электронная переписка сторон. Входящее письмо от уполномоченных лиц компании на корпоративной почте работника с темой “Приказ N. от. “Об утверждении и вводе в действие Положения о премировании работников ООО “. ” с вложенными файлами докажет своевременность и полноту уведомления работника (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2022 N 88-23460/2020).
– Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.
Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).
Загрузка...