Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.
Профессиональный стандарт для кадровиков
Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:
Профессиональные стандарты: часть 1 (обязанность применения)
Профессиональные стандарты: часть 2 (подробнее о структуре ПС)
Познакомьтесь: кадровый профстандарт
Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:
- общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
- перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
- их исчерпывающая характеристика;
- разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.
Обязательность применения профстандарта кадровика
Профессиональный стандарт кадровика в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.
Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.
Если организация решит добровольно применять профстандарты, то это решение оформляют приказом. Получите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и скачайте образец такого приказа, составленный экспертами системы.
Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.
Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».
10 важных нововведений для кадровика в 2022 году
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Также величина МРОТ в отдельных случаях может повлиять на размер пособий по социальному страхованию.
Больничные листы – только в электронной форме. Бумажные больничные в виде исключения останутся только для лиц, сведения о которых составляют государственную и иную охраняемую законом тайну, а также для тех, в отношении которых реализуются меры государственной защиты.
Подписанный электронной подписью врача больничный лист размещается в ГИС ЕИИС “Соцстрах”. Застрахованное лицо может получить выписку с номером электронного бюллетеня, однако работодателю никаких документов на бумажном носителе, будь то распечатка электронного листка нетрудоспособности, талон из медорганизации и пр., от работника получать не требуется. Более того, со следующего года работник вообще может не уведомлять работодателя о том, что ему открыт больничный – информация из поликлиники поступит в ФСС России, и тот сам сообщит работодателю. Конечно, для этого между учреждением и ФСС России должен быть налажен электронный документооборот. И если в 2022 году участие работодателя в информационном обмене было добровольным, то со следующего года подключиться к системе электронного документооборота Фонда нужно обязательно.
Сокращен срок для предоставления сведений в ФСС России.
В 2022 году страхователь будет обязан направить запрашиваемые органом ФСС России документы и сведения в течение 3 рабочих дней. В нынешнем году, напомним, на это отводится 5 дней.
Порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством будет беззаявительным. Закреплен механизм назначения и выплаты пособий без заявления застрахованного лица – с использованием электронного документооборота между страхователем, медорганизациями, уполномоченными органами. Например, для назначения пособия по беременности и родам сведения о размере зарплаты будут поступать в ФСС России от работодателя, а о факте рождения ребенка – из Единого госреестра ЗАГС.
С 2022 года обновлен порядок подсчета страхового стажа для пособий.
Изменены документы и сведения, подтверждающие страховой стаж, уплату платежей на социальное страхование. Кроме того, установлено, что периоды работы за границей до получения гражданства России могут включаться в стаж при наличии соответствующего межгосударственного соглашения.
С 2022 года – новый порядок расчета больничных, “декретных” и иных пособий, который мало чем отличается от привычного: в расчетный период все так же входят два календарных года, предшествующие году, в котором наступила болезнь или открыт больничный по беременности и родам; средний дневной заработок для пособий по временной нетрудоспособности определяется путем деления заработка, начисленного за расчетный период, на 730.
Уточнены положения об учете среднего заработка в случаях, когда гражданин на момент наступления страхового случая работает в нескольких местах. Закреплено, что пособие по временной нетрудоспособности не может быть ниже МРОТ. Предусмотрено применение районных коэффициентов к зарплате и среднему заработку для исчисления пособий.
СЗВ-СТАЖ нужно будет подавать в ПФР чаще. Предоставить сведения нужно будет в том числе на работников, оформивших заявление:
на срочную пенсионную выплату;
на единовременную выплату средств пенсионных накоплений.
Скорректировано и требование о сроке предоставления сведений. Напомним, сейчас это три календарных дня со дня обращения работника. Со следующего года отведенные дни станут считать либо так же, либо от дня поступления запроса в Пенсионный фонд.
Неправомерно выплаченное пособие работодатель должен будет вернуть в бюджет ФСС России. С 2022 года вводятся два новых вида камеральных и выездных проверок, в рамках одного из которых ФСС России проверит полноту и достоверности предоставляемых страхователем сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий. Если по итогам такой проверки будет выявлено, что документы недостоверны, ФСС России вправе выставить работодателю требование о возврате выплаченных средств.
Новые штрафы для работодателей. Представление страхователем недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособия, если это повлекло излишне понесенные ФСС расходы по выплатам, грозит штрафом в размере 20% от суммы излишне понесенных расходов, но не более 5 тыс. руб. и не менее 1 тыс. руб. Нарушение срока представления Фонду сведений, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, обойдется в 5 тыс. руб. А за отказ в представлении истребуемых Фондом для проверки документов или представление их с нарушением установленного срока придется заплатить по 200 рублей за каждый документ.
Работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, с 1 января 2022 г. обязаны размещать на единой цифровой платформе “Работа в России” информацию о вакансиях и о наличии специальных рабочих мест, оборудованных (оснащенных) для работы инвалидов.
С 2022 года изменится порядок оплаты допрасходов на реабилитацию застрахованных лиц в связи с несчастными случаями и профзаболеваниями. Кроме того, утвержден порядок возмещения расходов на оплату выходных для ухода за детьми-инвалидами
С февраля 2022 года ежемесячные доходы работника-должника в размере прожиточного минимума будут защищены от списания по долгам.
В марте 2022 года вступят в силу масштабные поправки в раздел “Охрана труда” ТК РФ, а также целый пакет подзаконных нормативных правовых актов в сфере охраны труда. Со всеми изменениями в законодательстве можно ознакомиться в нашем Обзоре.
Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций
Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»
Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.
На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?
Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.
Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.
Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.
А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.
Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.
Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.
Профстандарты для кадровиков: как принять на работу сотрудника, не соответствующего их требованиям
Работодатель, если речь идет о частной фирме, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта в тех случаях, когда уровень квалификации не установлен законом. В настоящее время таких правил об уровне квалификации сотрудников кадровой службы нет.
Если же профстандарт для кадровика станет обязательным для конкретной организации, то возможны 2 варианта решения проблемы:
- принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
- принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:
- провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
- переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
- перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании. Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства. О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.
Итак, профстандарты для кадровиков необязательны к применению в части требований к образовательному уровню работника и продолжительности практического опыта — для тех обобщенных функций, для которых данное требование установлено.
Несоответствие квалификации работника утвержденному профстандартом уровню не является основанием для его увольнения.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Вводить кадровый электронный документооборот с 2022 г. можно всем? Или он допустим пока только для тех, кто участвовал в эксперименте? | Кадровик-практик , Тема №760838
30.12.2022
Кадровый электронный документооборот ввести в 2022 г. вполне возможно.
Федеральный закон от 22.11.2022 N 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вступил в силу 22.11.2021, за исключением абз. 13 п. 1 ст. 1 данного закона. Этот пункт вступает в силу 01.03.2022. Напомним его:
«При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства».
То есть э лектронный документооборот в сфере трудовых отношений уже может применяться. А вот с 01.03.2022 необходимо будет соблюдать единые требования к составу и форматам электронных документов, которые к тому времени будут разработаны и утверждены.
Положения Трудового кодекса РФ, касающиеся взаимодействия Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» и информационной системы работодателя , позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений, с единым порталом государственных и муниципальных услуг, будут применяться с 01.09.2022 . Это установлено в п. 3 ст. 2 Федерального закона от 22.11.2022 N 377-ФЗ.
Но отсутствие порядка взаимодействия портала Госуслуг с цифровой платформой “Работа в России” и информационной системой работодателя не мешает ввести и применять КЭДО.
Отметим, что отдельные сроки установлены для участников эксперимента по использованию электронных документов:
«4. Положения Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) применяются к правам и обязанностям работодателей, участвовавших в эксперименте по использованию электронных документов, связанных с работой, в соответствии с Федеральным законом от 24 апреля 2022 года N 122-ФЗ “О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой”, и их работников, которые возникли начиная с 16 ноября 2022 года. При этом работодатели – участники эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, принявшие решение о продолжении осуществления электронного документооборота после окончания эксперимента, обязаны провести мероприятия, направленные на введение электронного документооборота в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона), до 1 июля 2022 года» (п. 3 ст. 2 Федерального закона от 22.11.2022 N 377-ФЗ).
Журнал “Кадровик-практик”
Хотите получить доступ в закрытые разделы сайта?
Знаете, что там?
Там не только все выпуски журнала “Кадровик-практик” за последние годы. Там книги по кадрам, тысячи образцов кадровых документов и консультаций, курс основ кадрового делопроизводства, тесты к нему, записи семинаров, 150 пошаговых инструкций по кадрам и другие полезные материалы. Подробнее о журнале >>
Подписывайтесь, это позволит облегчить и оптимизировать Вашу работу.
Подписка ~ 7-8 руб./день. Доступ – сразу после оплаты
969
Общие сведения
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.
Уровни квалификации кадровика
В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.
Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).
Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.
Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.
Возможные наименования должностей в профстандарте
Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.
Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.
Профстандарт в бюджетной организации
Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.
Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.
Трудовые функции, трудовые действия
Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.
Профессиональный стандарт кадровика
всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)
Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. 2kk.info: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
- распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.
Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.
Характеристика обобщенных трудовых функций
3.1. Обобщенная трудовая функция
Документационное обеспечение работы с персоналом
Происхождение обобщенной трудовой функции
Заимствовано из оригинала
Регистрационный номер профессионального стандарта
Возможные наименования должностей, профессий
Специалист по кадровому делопроизводству
Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом
Специалист по документационному обеспечению персонала
Специалист по персоналу
Требования к образованию и обучению
Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена
Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации
Как было указано в предыдущем разделе статьи, с 01.07.2016 применение положений соответствующих профстандартов в отношении кадровиков в установленных случаях стало обязательным в части требований к уровню образования и наличию практического опыта. Именно данные параметры будут учтены в качестве первичных ограничений при приеме лица на работу в кадровую службу, проведении аттестации кадровиков и т. д.
II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)
Обобщенные трудовые функции
уровень (подуровень) квалификации
Документационное обеспечение работы с персоналом
Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
Ведение документации по учету и движению кадров
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Деятельность по обеспечению персоналом
Сбор информации о потребностях организации в персонале
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
Организация и проведение оценки персонала
Организация и проведение аттестации персонала
Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
Организация обучения персонала
Организация адаптации и стажировки персонала
Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
Организация труда персонала
Организация оплаты труда персонала
Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
Разработка корпоративной социальной политики
Реализация корпоративной социальной политики
Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации
Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения
Стратегическое управление персоналом организации
Разработка системы стратегического управления персоналом организации
Реализация системы стратегического управления персоналом организации
Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации
Загрузка...