Штраф за переработку рабочего времени

Ответственность работодателя за переработки работников

Работаю на предприятии тепловых сетей города, в диспетчерской службе, обеспечивающей непрерывный круглосуточный цикл работы. Один работник уволился, другой в отпуске. В данный момент, календарные сутки – «перекрываются» силами не 4-х, а 3-х работников. Соответственно, количество фактически отработанных часов в март сего года, составило: 252 часа у 2-х работников и 240 часов – у одного, т.е. количество сверхурочных часов намного превышает допустимую ТК РФ норму. Принять, подготовить и допустить нового работника к самостоятельной работе, в т.н. срочном порядке, – объективно невозможно, в силу требований федеральных законов о необходимости достаточных для самостоятельной работы – стажировки и дублирования. Администрация пытается навязать данным работникам оформление, в части оплаты сверхнормативных сверхурочных часов, гражданско-правовые договоры (что является нарушением ст. 15 ТК РФ), мотивируя это «НЕИЗБЕЖНЫМ наказанием работодателя надзорными органами за сам факт наличия у работников сверхнормативной переработки». ВОПРОС: Предусматривает ли законодательство какие-либо «смягчающие обстоятельства» для работодателя за наличие у работников такой переработки (с учётом данных форс-мажорных обстоятельств) или наказание для работодателя неизбежно? Как мне объяснили в трудовой инспекции, наказания для работодателя не будет, т.к. безусловное соблюдение требований о предельно допустимом количестве сверхурочных часов, В ДАННОМ СЛУЧАЕ не обеспечит бесперебойность работы систем жизнеобеспечения нашего города (отопление, горячая вода), тем самым создаст угрозу жизни и здоровью граждан (в данный момент температура наружного воздуха в городе -25 градусов Цельсия). Надеюсь на Вашу помощь. СПАСИБО .

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. – статья 152 ТК РФ.

Так, ст. 99 ТК РФ гласит:

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Таким образом, в определенных ситуациях возможно выполнение сверхурочной работы бесплатно. . Для технических работников существуют особые условия труда и режим. Несмотря на это им должны полагаться дополнительные отпуска (ст. 119 ТК РФ) или оплата сверхурочных в качестве компенсации . Вы можете уточнить это в Правилах Внутреннего распорядка вашей организации и вашем трудовом договоре. Если трудовая инспекция не выявила нарушений, то это не означает. что вы не имеете право с этим не согласиться и обратиться в суд с жалобой и при случае требовать взыскания сверхурочных. К тому же ответственность по ст. 5.27 Коап РФ Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права не отменена.

Какие риски для работодателя создают переработки

На некоторых предприятиях (организациях) или для некоторых должностей (чаще – руководящего состава и бухгалтерских работников) характерны постоянные переработки, под которыми в рамках настоящей статьи будут рассматриваться сверхурочные работы, работы в выходные или праздничные дни, то есть все работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. С учетом положений иных статей гл. 15 ТК РФ переработки в вышеуказанном смысле возникают также и в том случае, если для работника в силу норм законодательства или трудового договора установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, инвалиду 2 группы в соответствии со ст. 91 ТК РФ) или неполное рабочее время (например, беременной женщине по ее просьбе в соответствии со ст. 92 ТК РФ), а по факту он отрабатывает норму, установленную вышеуказанной ст. 91 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Не следует забывать, что для некоторых категорий работников установлен усложненный, ограниченный порядок привлечения их к сверхурочной работе. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы;
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что в ТК РФ четко и понятно изложены и порядок привлечения работников к указанным видам работ, и порядок оформления и оплаты этих работ, на практике то и дело возникают спорные для работодателя ситуации, связанные с использованием переработок на своем предприятии. Рассмотрим несколько практических ситуаций с точки зрения их актуальности и потенциальных рисков, которые они вызывают. С учетом примеров из практики постараемся выявить ошибки работодателя (если они в самом деле там есть) при применении переработок, а также попытаемся найти приемлемые меры для исправления ситуации до возникновения спора. При описании ситуации будут указаны общие данные для предприятия (например, «имеется переработка», но без указания на то, сколько именно человек перерабатывают).

Риски:

возникновение трудового спора между работником и работодателем с требованием об оплате переработок;
установление контролирующим органом при проверке наличия переработки, выдача соответствующего предписания и привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Как правильно

Для оформления сверхурочных работ необходимо:

взять у работников письменное согласие на сверхурочную работу (только для случаев, перечисленных в ч. 2 и 4 ст. 99 ТК РФ). Это согласие может быть получено и в виде подписи работника на приказе с указанием «Согласен на сверхурочную работу, число, подпись»;
издать приказ о привлечении к сверхурочным работам с указанием на предоставление компенсации за данную работу;
ознакомить привлекаемых к работе работников с приказом под роспись;
оплатить сверхурочную работу в установленные сроки в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ. Согласно данной норме сверхурочная работа оплачивается так: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Примечание: порядок привлечения работников к работе в выходной или праздничный день аналогичен вышеописанному, регулируется ст. 113 ТК РФ, а компенсация предоставляется в порядке и размерах, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Для установления ненормированного рабочего дня:

принятие локального акта о режиме ненормированного рабочего дня с указанием перечня должностей, которые могут привлекаться к работе в данном режиме (ст. 101 ТК РФ);
издание приказа об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам (пофамильно);
указание на данное условие в трудовом договоре или заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору с указанием на компенсацию работы в режиме ненормированного рабочего дня. Обычно – в виде предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Но возможно предусмотреть (дополнительно к отпуску) и компенсацию в виде повышенной оплаты, что не запрещено ст. 149 ТК РФ.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском об оплате сверхурочных работ за спорный период. Работодатель-ответчик настаивал на том, что сверхурочных работ в силу толкования ст. 99 ТК РФ у работника не было. Суд установил, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал; истец работал по графику со скользящими выходными. Информация о количестве рабочего времени, отраженная в графике, совпадала с информацией, указанной в табеле учета рабочего времени. Однако в ходе дела было установлено, что на предприятии для машинистов дополнительно велся специфический журнал, в котором сами машинисты отражали сведения о выполненной работе и количестве потраченного на это времени. Указанные сведения проверялись и принимались уполномоченным представителем работодателя. На основании сведений из указанного журнала и был установлен факт переработок истца. При этом, отвергая доводы ответчика, суд указал на то обстоятельство, что данный журнал заполняется и ведется самим машинистом, не свидетельствует о недостоверности отраженной в нем информации. Кроме того, суд учел, что представитель ответчика в судебном заседании не отрицал тот факт, что учет рабочего времени осуществляется в том числе и по данному журналу. С учетом данных выводов суд взыскал оплату сверхурочных работ с ответчика (определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014)).

Вывод: даже если работодатель «постарается» никак не оформлять сверхурочную работу, при рассмотрении спора в суде могут «всплыть» иные доказательства выполнения работником работы по заданию работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Риски

Те же, что и в ситуации 1.

Как правильно

Оплатить сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
Компенсировать работу в выходной или праздничный день в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
В случае если за работу в режиме ненормированного рабочего дня локальным актом и трудовым договором с работником предусмотрена повышенная оплата – производить оплату труда в указанном размере.

Пример из практики

Суд присудил выплатить работнику недоначисленную заработную плату, так как установил, что фактически в спорный период сотрудник отработал больше нормы рабочего времени. Между тем, в ходе спора суд выявил, что оформление сверхурочной работы было «половинчатым»: график дежурств и журнал сдачи смен отражали увеличенное время работы работника по сравнению с нормой, а табель учета рабочего времени фиксировал лишь норму рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ. Однако это не помешало принять суду указанное решение и при таких обстоятельствах (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 19.02.2014 по делу № 33-1364/2014)).

Вывод: «половинчатое» оформление привлечения работника к переработкам и/или частичное отражение переработок в документах учета рабочего времени не гарантирует, что работодатель может безнаказанно сэкономить на оплате переработок.

Риски:

выдача предписания контролирующим органом о приведении в соответствие документации (маловероятно, так как область проверки у данных органов лежит в плоскости выявления нарушения прав работников, а не порядка внутреннего оформления кадрово-бухгалтерской документации);
возникновение налогового спора, так как отсутствуют документы, подтверждающие расходы предприятия на оплату сверхурочных работ;
возможно возникновение некоторой путаницы, результатом которой станет спор работодателя с работником с требованием к последнему возвратить необоснованно (так как отсутствует документальное оформление привлечения к сверхурочным работам) полученные в оплату труда денежные суммы;
риск трудового спора с работником о сумме начислений оплаты переработок.

Как правильно

Не забывать оформлять каждый случай привлечения работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями ТК РФ (рассматривались выше).
Правильно производить расчет оплаты сверхурочных работ. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В случае применения суммированного учета рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, указав, что ему неправильно были оплачены часы переработок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что расчет оплаты за сверхурочные работы производился работодателем неверно: расчет оплаты часов переработки производился за каждый день, в которых имелась переработка. Из представленных ответчиком документов следовало, что истцу произведена оплата за 263,6 часов сверхурочной работы в следующем порядке: в полуторном размере – 163 часа, в двойном размере – 100,6 часов, 5 часов оплачены в двойном размере, как праздничные. Между тем, на предприятии применялся суммированный учет рабочего времени, в связи с чем работодателю следовало начинать расчет переработки после окончания учетного периода и оплачивать сверхурочные часы в количестве 263,6 часов следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы истца за второе полугодие – в полуторном размере, остальные 261,6 часа – в двойном размере. Таким образом, суд согласился с требованиями истца и постановил довзыскать с работодателя оплату сверхурочных работ согласно новому расчету (решение Печорского городского суда Республики Коми по делу № 2-1038/2012)).

Вывод: даже если работодатель оплатил сверхурочную работу, но неправильно произвел расчет (оформил его) с него могут быть взысканы недоначисленные суммы по решению органа по рассмотрению трудовых споров.

Привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если суммарное количество переработок у одного работника превышает количество, установленное ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Как правильно

В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поскольку ч. 7 ст. 99 ТК РФ обязанность по ведению учета рабочего времени возложена на работодателя, именно он будет признан виновным в превышении максимального количества сверхурочных работ.

Пример из практики

Работодатель был привлечен к административной ответственности в виде административного штрафа за то, что в нарушение ч. 6 ст. 99 ТК РФ водители учреждения здравоохранения привлекались к сверхурочной работе свыше 120 часов в году. Работодатель обжаловал постановление о привлечении к административной ответственности в суд, однако суд посчитал установленной и доказанной вину главного врача учреждения здравоохранения в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и в иске наказанному работодателю отказал (решение Биробиджанского городского суда Еврейской автономной области от 21.03.2011 по делу № 12-54/2011)).

Вывод: важно не только правильно оформить привлечение работника к работе за пределами установленной для него нормальной продолжительности рабочего времени и оплатить такую работу в повышенном размере, но и не превысить максимальное количество времени производства данных работ, установленного ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Возникновение трудового спора по вопросу оплаты сверхурочной работы или предоставления иной компенсации за работу за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Как правильно

Для исключения риска рекомендуется разъяснить работнику порядок компенсации его работы в повышенном объеме с обоснованием расчетов нормами нормативных и локальных актов. Подтверждением ознакомления будет подпись работника в листе ознакомления с локальным актом работодателя. Не следует забывать, что знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, – обязанность работодателя, зафиксированная в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Пример из практики

Работница учреждения здравоохранения обратилась в суд с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные дни. В иске пояснила, что по распоряжению руководства выходила на работу в свои выходные дни для оформления карточек больных и иной документации. В свои же рабочие часы принимала больший объем пациентов, чем предусмотрено, так как вместо девяти терапевтов работало только пять. Из-за нехватки кадров все пациенты с иных участков были распределены между работающими терапевтами, таким образом, ее нагрузка была повышенной, семи часов ежедневной работы не хватало, однако работодатель не оплачивал работу за пределами рабочего времени в повышенном размере и не компенсировал ее иными способами. В ходе рассмотрения дела факты уменьшенного количества работников в учреждении здравоохранения и повышенной нагрузки на работающих терапевтов подтвердились. Но при этом суд установил, что работодатель применял бригадную форму работы медицинских сотрудников: все пациенты были распределены равномерно, а за бригадный способ работы производилась доплата к заработной плате. Приказов о привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не имелось, данный факт совпадал с данными графика, табеля учета рабочего времени, бухгалтерской документацией по начислению заработной платы, журналами и прочими доказательствами, представленными ответчиком в дело. На основании изложенного суд пришел к выводу об отсутствии переработок у истицы, о надлежащей оплате ее работы в режиме повышенной нагрузки в составе бригады и, соответственно, не нашел оснований для удовлетворения ее иска (решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) от 10.04.2013 по делу № 2-441/2013)).

Вывод: далеко не всегда повышение нагрузки работника означает применение его труда за пределами нормальной установленной для него продолжительности рабочего времени; выход на работу работника в свой выходной день для дооформления документации, не оформленной в рабочие часы, при отсутствии приказов о привлечении к работе в выходной день не может быть квалифицирован как привлечение к работе по инициативе работодателя, а расценивается как личная инициатива работника.

Закон не запрещает работодателю применять переработки, то есть привлекать работников за пределами установленной для них нормальной продолжительности рабочего времени (за исключением некоторых категорий работников), однако требует от работодателя не только правильного оформления («вести учет рабочего времени» – ч. 7 ст. 99 ТК РФ), но и повышенной оплаты/предоставления соответствующей компенсации (ст. ст. 152, 153, 119 ТК РФ).
Сокрытие переработок в подавляющем большинстве случаев выливается в трудовые споры с работниками, требующими оплатить сверхурочно отработанные ими часы в соответствии с трудовым законодательством.
Скрытые переработки могут быть выявлены в ходе проверки контролирующими органами порядка соблюдения работодателем трудового законодательства. в данном случае работодателя ожидает предписание об устранении нарушения и, возможно, привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и охране труда.
Даже правильное оформление и начисление оплаты без реального факта выплаты денежных средств порождает риск истребования данных сумм работником. Во взыскании указанных сумм работнику может быть отказано только в случае пропуска им срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, и заявления работодателя о применении последствий пропуска данного срока.
Правильное оформление и полная оплата переработок в соответствии с произведенным работодателем расчетом также не гарантируют отсутствия трудовых споров и решений об отказе в удовлетворении требований работников-истцов. Наоборот, в ходе рассмотрения дела вполне может быть выявлено, что работодатель путем неверного расчета производил оплату сверхурочной работы в уменьшенном размере.

Кроме указанных выводов, необходимо также не забывать о некоторых важных деталях при применении на предприятии переработок. В настоящей статье они не обсуждались, однако не лишним будет о них напомнить.

Какие риски для работодателя создают переработки?

Каждая организация на основании ч. 1 ст. 100 ТК РФ обязана устанавливать для сотрудников режим рабочего времени, который определяет продолжительность трудовой недели и ежедневной смены, ее начало и окончание, количество смен в течение суток и т.д. По ст. 91 ТК его стандартная продолжительность составляет 40 часов в течение недели. Если производственный процесс должен быть непрерывным, вводится посменная работа, при этом согласно ч. 5 ст. 103 ТК запрещена работа 2 смены подряд. Ответственность за переработку несет организация и руководитель, за несоблюдение режима отдыха и труда предусмотрены штрафы.

Как привлечь к сверхурочной работе

Ее продолжительность не может быть более 120 часов в год и 4 часов в течение 2 дней подряд. Т.е. привлекать к работе сверх нормы можно время от времени и только в конкретных случаях, а именно, когда необходимо:

закончить работу, которую не успели сделать в течение смены, иначе будут испорчены оборудование или механизмы;
устранить неисправность, из-за которой может остановиться работа предприятия;
продолжить работу, если не явился сменщик.

Законодательством установлены ситуации, когда сотрудника можно заставить работать сверхурочно без его согласия:

в случае аварии на производстве или стихийного бедствия для их предотвращения или устранения последствий;
при нарушении работы систем водо- и газоснабжения, транспорта и связи для общественно полезных работ;
в случае чрезвычайных обстоятельств или военного положения.

Не допускается сверхурочная работа для беременных и лиц младше 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до 3 лет можно привлекать только тогда, когда это не запрещено им по состоянию здоровья.

Так же недопустимы ситуации, когда они регулярно продолжают работать после окончания дня по устному распоряжению начальства.

Кадровая служба организации должна вести строгий учет времени, отработанного сверх нормы, по каждому сотруднику.

Что не считается сверхурочной работой

Выполнение обязанностей в пределах ненормированного дня сверхурочной работой не является. В этом случае наниматель периодически привлекает сотрудника свыше установленной продолжительности смены, такой режим должен быть согласован при заключении трудового договора. Однако это не должно носит систематический характер.

Нормы рабочего времени для водителей

Особенности труда и отдыха сотрудников, деятельность которых обеспечивает передвижение транспортных средств, установлены гл. 51 ТК и Приказом Минтранса № 15 от 20.08.2004 года. Рабочая смена водителей складывается из:

управления транспортным средством;
перерывов на отдых в дороге и на конечной остановке;
подготовительной работы перед выездом из гаража и после возвращения из поездки;
прохождения пред- и послерейсового медосмотра;
стоянки вовремя погрузки и разгрузки;
устранение технических неисправностей;
простоя не по вине водителя;
охраны машины и груза, если это предусмотрено договором.

Согласно п. 7 Приказа № 15 продолжительность рабочего времени водителя не может быть больше 40 часов в течение недели. Если ежедневная смена продолжается 12 часов, то непосредственно управление автомобилем должно занимать не больше 9 часов. Остальное время распределяется на медосмотр, подготовку машины к выезду и заключительную постановку в гараж.

В случае, когда длительность рабочего времени больше 40 часов в течение недели, вводится его суммированный учет. Для водителей устанавливают график сменности. Управлять автомобилем можно не дольше 56 часов в неделю и 90 часов за 2 недели подряд. Допускается работать 10 часов в день, но не больше 2 раз в неделю. На основании п. 25 Приказа № 15 длительность отдыха между сменами должна быть больше продолжительности времени работы в предыдущий день в 2 раза. Если водитель трудился 12 часов, отдыхать он должен минимум 24 часа. Время ежедневного отдыха не должно быть меньше 12 часов.

Закон не запрещает устанавливать ненормированный день или гибкий режим для водителей легковых автомобилей. В выходные и праздники привлечь к работе можно только с их согласия.

Ответственность за нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе

Санкции за несоблюдение режима отдыха и труда работников предусмотрены ст. 5.27 КоАП. Для руководителей и ИП штрафы составляют до 5 тыс., для организаций – до 50 тыс. рублей. Если виновного привлекают повторно, размер взыскания увеличится до 20 тыс. и 70 тыс. рублей соответственно. Для должностного лица штраф могут заменить дисквалификацией на 1-3 года.

Ст. 11.23 КоАП предусматривает ответственность за несоблюдение режима труда и отдыха, но только для самих водителей. Взыскать с них могут до 3 тыс. рублей. Работодателя же привлекают за это нарушение по ст. 5.27 КоАП.

В июле 2018 года в Госдуму был внесен законопроект о повышении ответственности организаций всех форм собственности и руководителей. Это связано с участившимися происшествиями на грузовом и пассажирском транспорте, которые привели к гибели людей. Причиной таких инцидентов чаще всего была невнимательность или плохое самочувствие водителя вследствие переработки. Законопроектом предложено предусмотреть в ст. 11.23 КоАП ответственность организаций и руководителей за несоблюдение режима труда и отдыха водителей в размере 50 тыс. и 10 тыс. рублей соответственно.

Как оплачивается сверхурочное рабочее время по ТК РФ, учет переработки, нормы по КЗОТу

Сверхурочка — означает производство трудовой деятельности сверх нормы. Учет делается непосредственно работодателем. Рассчитать норму выработки можно по правилам, предусмотренным ТК РФ. Считается переработка в часах. Переработка является добровольной, именно поэтому допускается отказ работника. За дополнительное время работы можно получить как денежную компенсацию, так и отгул.

Статья 99 ТК РФ: общие сведения

Прежде чем подойти к изучению 99 статьи Трудового кодекса России, необходимо разобраться с нормами рабочего времени. Это такие единицы, которые закреплены как на уровне законодательства, так и в трудовом договоре, подписанном между работником и работодателем. Для отдельных категорий граждан устанавливаются специальные нормы труда, например, для инвалидов, несовершеннолетних, беременных и др.

99 статья устанавливает положения, касающиеся проведения рабочей деятельности за пределами сроков, установленных трудовым законодательством или же договорным соглашением. Такая деятельность именуется сверхурочной. Она может быть осуществлена лишь с согласия самого работника. Принуждение в данном случае не допускается.

Сверхурочная работа оплачивается по нормам закона и в соответствие с правилами, закрепленными трудовым договором. По общему правилу, каждый час такой работы оплачивается в двойном размере.

Однако нельзя с полной уверенностью утверждать, что сверхурочка носит лишь добровольный характер. В исключительных ситуациях работник может и принудительно привлекаться к труду в следующих ситуациях:

Для предотвращения катастроф.
При военном положении.
Для обеспечения жизнедеятельности населения и др.

Обязательно на предприятии должен вестись учет такого рода переработок.

Часы рабочего времени: что говорит трудовой кодекс о сверхурочном времени

Трудовым законодательством установлено такое понятие, как нормальная продолжительность осуществления трудовой деятельности. Она не может превышать сорока часов в неделю. В зависимости от индивидуальных особенностей каждого конкретного субъекта, устанавливаются и дневные нормы. Так, в некоторых случаях они составляют 8 часов.

Сверхурочной работой именуется вся та, которая выходит за вышеуказанные рамки как в день, так и в неделю.

Она обязательно должна быть оплачена, в противном случае, работник имеет право обратиться в суд за соответствующей компенсацией и отказаться от переработок.

Что значит ненормированный рабочий день по закону России

ТК РФ устанавливает такое понятие, как ненормированное рабочее время. Это довольно специфическое понятие, которое применяется не ко всем профессиям. Как правило, ненормированный рабочий день устанавливается для сотрудников органов внутренних дел и других специальных ведомств, воспитателям и др.

Это понятие означает, что гражданин, по сути, может привлекаться в любое время для выполнения своих трудовых обязанностей, в том числе во вне урочное время, в выходные и праздничные дни. Как правило, такая работа выше оплачивается. Перечень должностей с ненормированным рабочим графиком устанавливается внутренними локальными актами самого работодателя, законами местного самоуправления или федеральным законодательством.

Является ли работа в выходные и праздничные дни сверхурочной

Работа в выходные и праздники может быть вызвана не только необходимостью завершить ту или иную трудовую деятельность, но и самим графиком гражданина. Все зависит от того, что именно прописано в трудовом договоре.

Так, если этот день для гражданина является нерабочим, то привлечение его к работе может быть расценена как сверхурочно отработанные часы, а следовательно, она будет соответствующим образом оплачена.

Как оплачивается по ТК РФ

Оплата сверхурочной работы рассчитывается и регулируется в соответствие с нормами труда, количеством отработанных часов, в соответствие с дополнительно выполненными поручениями и др. Как правило, условия оплаты устанавливаются либо в трудовом договоре, либо во внутренних локальных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

В общем виде, размер выплат не может быть меньше двукратного размера, предусмотрено для оплаты одного часа в режиме нормального времени. Компенсацию за осуществление трудовой деятельности сверх нормы можно оспорить в комиссию по трудовым спорам или же в суд.

Норма: сколько часов переработки допускается в неделю, в месяц или год

Особое внимание стоит уделить законодательно закрепленным нормам, которые устанавливают, в течение какого периода времени гражданин может привлекаться к сверхурочной трудовой деятельности.

Так, допустимая норма переработки в день законодательством не установлена, однако установлена норма переработки за два дня. Максимальный ее размер – 4 часа. В год переработка не должна превышать 120 часов. Месячной нормы в законе не предусмотрено. Дневные и месячные выработки могут регулироваться на каждом конкретном предприятии путем издания внутренних локальных правовых актов, не нарушая при этом законодательно установленные требования.

120 часов переработки: что делать если у вас больше

120 часов переработки – это годовая норма, устанавливаемая федеральным законодательством. Иногда возникают ситуации, когда такая норма превышена.

Это может происходит в следующих ситуациях:

Когда работник знал об этом и добровольно согласился на это.
Когда это произошло без ведома подчиненного.

И в том и в другом случае работодатель обязан компенсировать такую подработку. Компенсирование происходит по правилам, установленным обычным трудовым договором или же локальными правовыми актами.

В той ситуации, когда работника незаконно привлекли к подработке сверх установленной законом нормы, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд за наказанием и привлечением к ответственности работодателя. На него также ожжет быть наложен штраф.

Учет «лишних» рабочих часов, как рассчитать и оформить

Переработка должна быть надлежащим образом зафиксирована. Для этого создается специальный журнал учета рабочего времени, который ведется и заполняется работодателем, туда же вписываются и дополнительные часы, отработанные сотрудником.

Это письменный документ, который должен включать в себя такие графы:

ФИО работника;
его должность;
его норма рабочего времени;
количество часов переработки.

Отдельным актом, регулирующим порядок осуществления выплат работником, должны быть закреплены соответствующие выплаты за переработку.

Рассчитывается сверхурочка в часах.

При сменном графике

В данной ситуации (при сменном графике вашего труда) применяются общие правила оплаты переработки. У отдельных работодателей при нормальной выработке может осуществляться оплата переработки как за целую отработанную смену.

При этом существуют специфические особенности. Так, первые два часа могут быть оплачены в полуторном размере, а все остальные — в двойном.

Отгул за переработку по трудовому кодексу

По соглашению между работником и работодателем, повышенные выплаты за переработку могут быть заменены на другое предоставление. Как правило – это предоставление отгула. Под отгулом понимается предоставление работнику дополнительного свободного дня сверх того времени, которое распространяется на его официальные договорные выходные.

Работник имеет право по своему выбору выбрать один день и не выйти на работу, предварительно уведомив об этом своего работодателя.

Согласие или заявление на переработку рабочего времени: образец

Как уже отмечалось выше, переработка может быть оформлена по согласию трудящегося. Свое согласие он может отразить как в первоначальном трудовом соглашении, так и закрепить его отдельным актом.

Соглашение представляет собой письменный документ, который включает в себя следующие элементы:

Указание на работодателя.
Указание на работника.
Выражение согласия на переработку и количество ее часов.
Дата и подпись.

Как правило, такие заявления прикрепляются к журналу учета рабочего времени, где и фиксируется переработка.

Образец документа для скачивания. ⇐

Отказ от сверхурочной работы ТК РФ

Работник имеет полное право на законных основаниях отказаться от любой переработки. Принудительное привлечение к трудовой деятельности не допускается в соответствие с законом!
Исключение составляют случаи:

Для предотвращения катастроф.
При военном положении.
Для обеспечения жизнедеятельности населения и др.

В этих случаях работник не имеет права отказываться от сверхурочного труда, даже если этого очень хочется.

Могут ли отказать в доплате по закону

Отказ в оплате за переработку может иметь место в тех ситуациях, когда работник грубо нарушает нормы трудового законодательства, нормы и правила безопасности труда и др. Как правило, такие спорные моменты решаются через суд. Именно в рамках судебного заседания работодатель представляет доказательства, свидетельствующие об обоснованности отказ в доплате.

Кого нельзя привлечь к сверхурочной работе

Перечень таких лиц определен на законодательном уровне. Сюда относятся:

Лица, не достигшие 18 лет.
Инвалиды.
Беременные.

Отдельными локальными актами в данный перечень могут быть внесены и другие лица. Все они должны быть ознакомлены со своим правом и расписаться за такое ознакомление.

Штраф за переработку

Как отмечалось выше, за незаконные переработки работодатель несет ответственность, которая заключается в оплате штрафа.

Размер штрафа определяется в соответствие с административным законодательством. Юридические лица обязаны будут уплатить не менее 50 тысяч рублей, а физические (например, ИП) – до пяти тысяч рублей.

Сумма штрафа увеличивается, если работодатель ранее уже привлекался к подобному роду ответственности!

Скачать трудовой кодекс с последними изменениями

Ранее существовал КЗОТ. Теперь же на его смену пришел ТК РФ, который имеет такую структуру: разделы, главы и статьи.

Он закрепляет положения о сменном графике, о максимальном количестве дней, которые можно отработать сверхурочно и др.

ТК с последними изменениями можно скачать здесь. ⇐

Таким образом, в соответствие с ТК РФ есть возможный вариант получения доплаты за свой труд – работа в сверхурочное время. Оформить на это согласие можно путем подачи заявления непосредственно работодателю. Оплачивать такие часы в соответствие со статьями ТК РФ нужно в двойном размере.

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Юридические трудности и ответственность работодателя при суммированном учете рабочего времени

Владельцем продуктового магазина «Сентябрь» было принято решение перейти на круглосуточный режим работы с 01 января 2008 года. В связи с этим был утвержден график сменности 2 смены по 12 часов через 2 дня отдыха и введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода. Однако работодатель решил сэкономить и распорядился выплачивать продавцам только оклад независимо от праздничных дней и переработок, мотивируя тем, что продавцы работают по графику и время, указанное в графике не перерабатывают. В июле трудинспектором по заявлению одного из работников была проведена проверка и выявлено, что каждый из продавцов за учетный период переработал сверхурочно в среднем 98 часов и переработанное время работникам не оплачивалось. Кроме того, при продолжении работы по графику продавцы переработали бы в среднем 196 часов в год, что недопустимо. Работодателю было выписано предписание о доплате работникам за сверхурочную работу и пересмотре графика сменности.

Так что же такое суммированный учет рабочего времени и как правильно ввести его в организации?

Трудовой Кодекс в статье 104 устанавливает, что когда по условиям работы в организации либо у индивидуального предпринимателя, в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период при этом не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если особенности работы в организации не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они могли работать установленное количество часов (40, 36 или 24), то более удобным и правильным будет применение суммированного учета рабочего времени, который предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете [1] . Это относится, в частности, к организациям бытового обслуживания, сферы услуг, торговли, общественного питания, непрерывному производству, строительству, охранным предприятиям, где без применения графика сменности либо гибкого рабочего времени, а с ним и суммированного учета рабочего времени функционирование фирмы экономически нецелесообразно. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за полгода. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может меняться, но в рамках учетного периода она была сбалансирована. Продолжительный ученый период вводится, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц, либо квартал.

Суммированный учет рабочего времени и учетный период вводятся приказом работодателя, которым утверждаются, либо изменяются правила внутреннего трудового распорядка [2] . Учетный период определяется спецификой производства и не может быть больше года. Если в организации есть представительный орган работников, то правила внутреннего трудового распорядка изменяются с учетом его мнения (ст. 190 ТК РФ). О введении суммированного учета рабочего времени следует предупредить работников не менее чем за 2 месяца, и обосновать организационными или технологическими изменениями. Необходимо не забыть, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), таким образом, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

Затем надо внести изменения в трудовые договоры работников в раздел режима работы и отдыха и указать, что работа и отдых осуществляется либо по гибкому рабочему времени, либо посменно [3] . В трудовом договоре желательно зафиксировать усредненную продолжительность рабочей недели в часах.

Затем, в рамках учетного периода, установленного приказом, формируется график сменности (в случае работы посменно) или гибкий график работы, с которым также необходимо ознакомить работников не позднее, чем за месяц до его введения. График работы необходимо составить на весь учетный период (п.3 постановления Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65) и согласовать его с представительным органом работников (ст.103 ТК РФ). При формировании графиков надо исходить из того, что нормальная продолжительность рабочей недели для каждого работника не должна превышать 40 часов и продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов [4] . Согласно ст.160 ТК РФ нормирование рабочего времени осуществляется на основании коллективного договора, при этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодателю необходимо вести суммированный учет рабочего времени. При составлении графика важно помнить, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются, как правило, через 4 часа работы; продолжительность перерыва в расчете на ежедневную работу 8ч и сменную работу 12ч составляет от 30мин до 2ч (ст. 108 ТК РФ). Если продолжительность работы более 12 ч (например, при режиме “сутки через трое”), то необходимо рассчитать время дополнительных перерывов. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и принятия пищи невозможно, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и принятия пищи в рабочее время. Время таких перерывов считается рабочим и подлежит оплате (ст. 108 ТК РФ).

Читайте также:

Рабочее время в командировке по ТК РФ

Работа в режиме суммированного учета рабочего времени допускается и в нерабочие праздничные дни. Однако перечень таких работ ограничен – это работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 112 ТК РФ).

Кодексом установлены ограничения по продолжительности рабочей недели и смен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, трудящихся на вредном производстве) (ст.ст. 92,94 ТК РФ). Также при формировании графика надо помнить о запрете трудиться в ночное время для беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др. работников (ст.96 ТК РФ). Кроме того график составляется так, чтобы у работников не было переработки, а если этого нельзя избежать, то надо помнить, что сверхурочная работа, не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

[Вопрос: В парикмахерской «Королева» работодателем было принято решение ввести суммированный учет рабочего времени и определить график сменности, при котором парикмахерская работала бы до 22 часов. Одна из работниц не согласна работать посменно, и хочет работать с 9 до 18 часов. Как быть?

Ответ: Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы и в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.]

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени условия труда, как правило, отклоняются от нормальных. Для таких категорий работников устанавливают повышенный оклад (тарифную ставку), исходя из нормальной продолжительности рабочего месяца. Согласно ТК заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. В конце учетного периода все время работы сотрудника складывается, и в случае переработки или работы в праздничные дни производится доплата. Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Оплата сверхурочной работы производится по общим правилам (за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном).

Рабочая смена, как правило, может выпадать на субботу или воскресенье, в таком случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с графиком сменности, оплата работы в такой день должна производиться не менее чем в двойном размере. График сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день, и так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации, оплата работы в такие дни должна производиться не менее чем в двойном размере. [5] При этом дополнительного согласия работников при этом не требуется. Работа накануне нерабочего праздничного дня сокращается на один час, однако при суммированном учете рабочего времени по условиям производства такое сокращение невозможно. Этот час работы как правило оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 95 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов. Оплата в таком случае зависит по чьей вине возникла недоработка. Если работник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ), оплата, исчисляемая из среднего заработка также выплачивается в случае отпуска либо болезни работника. А если работник недоработал по неуважительным причинам, например, в следствии прогула, оплата производится исходя из фактически отработанного им времени.

[Вопрос: В кафе «У моста» работникам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В ходе своей работы официанты постоянно перерабатывают свою норму времени, и некоторые из них требуют оплату сверхурочной работы ежемесячно, а не ежеквартально. Правомерны ли их требования?

Ответ: Определить превышение нормы при суммированном учете рабочего времени возможно только в конце учетного периода, следовательно, их требования неправомерны.]

Для кого обязательно вводить суммированный учет рабочего времени?

Суммированный учет обязательно должен быть введен при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ) – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой. Это единственный случай, императивно прописанный в Трудовом кодексе.

Кроме того, без суммированного учета рабочего времени не обойтись для водителей-дальнобойщиков, пребывание которых в автомобиле как правило более 12 часов подряд несколько суток. В таком случае в рейс направляются 2 водителя (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). Вводится суммированный учет рабочего времени и учетный период не может быть более месяца. Кроме того, при формировании графика надо помнить, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, определенных в Положении.

Ответственность работодателей и работников

Частые ошибки работодателей при введении суммированного учета рабочего времени:

– Несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени (40, 36, 35 и 24 часа) для отдельных категорий работников;

– Привлечение к круглосуточным и ночным работам лиц моложе 18 лет и беременных женщин;

– Оплата праздничных дней в однократном размере;

– Неоплата сверхурочных работ по окончании учетного периода;

– Доведение графика сменности до работников с несоблюдением установленного месячного срока;

– В случае невыхода на работу кого-либо из сотрудников, оставление уже отработавшего сутки работника на следующую смену;

– Отсутствие графика сменности при фактическом выходе работников посменно;

– Составление графика «посменно», без указания продолжительности каждой смены;

– Составление графика таким образом, что работники перерабатывают в год более 120 часов сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также другие нарушения.

Эти ошибки квалифицируются как административные правонарушения, ответственность за которые предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ [6] .

Наиболее частая ошибка работников – невыход на работу по графику. Многие считают, что самостоятельно отработают прогулянное время в другой раз в рамках учетного периода. Данные действия работника квалифицируются как п рогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (под.«а» п.6 ст.81 ТК РФ). Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, по графику должен был быть на рабочем месте, но отсутствовал более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то это прогул.

[1] РЕШЕНИЕ ВС РФ от 30.08.2006 N ГКПИ06-632

[2] ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ЦО от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005

[3] Цитируем Трудовой кодекс:

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

[4] ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ЦО от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005

[5] Разъяснения Госкомтруда СССР Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21

[6] Цитируем Кодекс об административных правонарушениях:

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Закон о переработке часов на рабочем месте

Трудовая деятельность граждан РФ находится под государственным контролем. Для изучения нормы рабочих часов в неделю и методов оплаты переработки сотрудники вправе изучить положения ТК России. В законопроекте обозначены допустимые часы для переработки и обязательность оплаты дополнительной деятельности.

Норма рабочих часов в неделю по ТК РФ

Рабочее время — это период, который сотрудник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои договорные обязательства.

Ознакомьтесь с последними изменениями закона в РФ о частной детективной деятельности.

Норма рабочих часов содержится в статье 91 Трудового Кодекса РФ. По закону работник должен работать 40 часов в неделю. Каждый работодатель ведет учет отработанного гражданином времени.

Федеральный орган устанавливает:

Порядок исчисления нормы рабочего времени за:
- месяц;
- квартал;
- год.

В положениях статьи 94 ТК описаны сроки продолжительности ежедневного рабочего дня. Норма не должна превышать:

для детей в возрасте от 14 до 15 лет — 4 часа в день;
от четырнадцати до пятнадцати лет — 5 часов;
лицам от 16 до 18 лет разрешается работать до 7 часов ежедневно;
для инвалидов норма не должна превышать установленной в медицинском заключении;
4 часа для граждан, совмещающих получение образования с трудовой деятельностью.

Закон о тишине с последними изменениями тут:

В случае, если граждане работают на опасном для жизни производстве, то допустимой нормой считается:

8 часов в день, при условии, что рабочая неделя составляет 36 часов;
6 часов, если продолжительность трудовой недели — 30.

На основании трудового договора норма рабочего времени устанавливается для следующих работников:

СМИ (Федеральный закон о СМИ в последней редакции читайте тут:)
В сфере кинематографии.
Театра.
Цирка и других развлекательных учреждений.

Также читайте о ФЗ о платной скорой помощи по ссылке:

Особенности работы в выходные и праздничные дни

На основании статьи 111 ТК РФ, каждый сотрудник обладает правом на получение выходных дней. В случае, если рабочая неделя составляет:

5 дней, то предоставляется 2 дня;
6 дней, то отдыхают работники 1 день.

По закону, общим выходным для всех граждан является воскресенье.

Накануне праздников рабочий день сокращается на 1 час для каждого работника.

также ознакомьтесь с последними изменениями ФЗ №151. Подробнее тут:

На основании положений 113 статьи, лицам запрещается работать в выходные и праздничные дни, за исключением случаев, перечисленных в законопроекте. К ним относят следующие ситуации:

Устранение непредвиденных последствий и предотвращение катастрофы на предприятии.
Для избежания плохих для работодателя последствий, уничтожения его имущества.
Случаи, которые относятся к чрезвычайным:
- пожар;
- наводнение;
- голод;
- землетрясение;
- эпидемия и другое.

Также возможно привлечение к работе следующих лиц, но при наличии общего согласия с работником и на основании подписанного трудового договора:

работников СМИ;
творческих лиц;
телевизионных и кинематографных команд;
работников театральной сферы.

В иных случаях вызов гражданина на работу возможен только с его письменного согласия и в установленном порядке.

В выходные и праздничные дни допускается возобновление работ, связанных с:

удовлетворением нужд граждан;
проведением неотложных ремонтно-погрузочных работ.

Вызов на работу инвалидов, беременных и женщин с детьми до трех лет допускается только при условии, что они письменно ознакомятся с правом отказа от нее.

Также читайте о последних изменениях в ФЗ №59. Ссылка здесь:

Сколько часов разрешается работать сверхурочно?

Понятие сверхурочной работы обозначено в статье 99 ТК РФ. Работодатель вправе попросить гражданина работать больше установленного времени в следующих ситуациях:

Если человек не успел закончить назначенную ему работу, то он должен ее выполнить, если от этого зависит сохранность имущества работодателя или другие важные обстоятельства.
В процессе осуществления временных работ по ремонту сооружений и аппаратов, при поломке которых будет приостановлена деятельность большинства сотрудников.
При условии, что остановка в работе не допускается, а сменщик заболел. В данной ситуации работодатель должен предпринять экстренные меры.

Согласно положениям ст 99, не допускается привлечение работника к сверхурочным работам в следующих ситуациях:

при устранении последствий стихийных бедствий и катастроф;
в процессе проведения общественно-полезных работ;
при введении экстренного положения в стране.

Запрещается привлекать к сверхурочным работам:

Несовершеннолетних детей.
Беременных женщин.

Инвалидов и женщин, у которых есть дети до трех лет, разрешается попросить о переработке только с их письменного согласия.

Оплата переработанных часов согласно закону

В законе о переработке обозначено, что лицо может проработать больше на 4 часа за 2 дня или 120 часов ежегодно. В статье 152 ТК описаны методы оплаты сверхурочного труда.

По закону такой вид работы оплачивается в полуторном размере за первые 2 часа переработки. В случае, если работник находится дольше на рабочем месте, то оплата производится в двойном размере. Гражданин может попросить вместо денег предоставление отдыха в размере переработанных часов.

Имеет ли право работодатель отказать в доплате?

В Трудовом Кодексе не описаны причины, на основании которых начальник может не оплатить работнику отработанное время. Незаконным считается отказ в случае, если переработка была осуществлена по инициативе работодателя.

По закону, гражданин вправе обратиться в прокуратуру или инспекцию труда, если он считает, что отказ в доплате был неправомерен со стороны начальника. В качестве доказательств сотрудник может предоставить запись о переработанных часах в специальной книге учета.

На основании заявления работника уполномоченным органом определяется мера наказания работодателя.

Скачать действующую редакцию Трудового кодекса РФ

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ был принят ГосДумой РФ 21 декабря 2001 года, а одобрен законопроект был спустя 5 дней того же года. Последние поправки в закон вносились 5 февраля 2018 года.

Изменения коснулись первой части 131 статьи. В ст говорится о методах выплаты заработной платы гражданам.

Трудовой кодекс состоит из 6 частей, 14 разделов и 424 статей. Ознакомиться с последней редакцией кодекса можно, скачав его по ссылке.