Доплата за совмещение должностей в 2022 году

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 июля 2022 г. № 14-1/ООГ-6636 О доплате работнику за совмещение обязанностей руководителя отдела

Работник – ведущий специалист в отделе информационных технологий и на период отпуска и болезни руководителя отдела выполняет его должностные обязанности. Замещение руководителя отдела предусмотрено его должностной инструкцией (должность заместителя руководителя отдела в штате не предусмотрена), правомерно ли это? Несмотря на временно увеличивающийся в результате замещения руководителя объем работы доплата за совмещение работнику не производится. Должен ли работодатель производить доплату за совмещение в такой ситуации?

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России рассмотрел обращение, поступившее на официальный сайт Минтруда России (от 30 июня 2022 г.), и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ трудовая функция и оплата труда относятся к обязательным для включения в трудовой договор условиям.

Согласно статье 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В трудовых договорах (должностных инструкциях) отдельных категорий работников могут предусматриваться положения, в соответствии с которыми работник исполняет обязанности отсутствующего работника со схожей трудовой функцией, такая работа осуществляется в рамках заключенного трудового договора.

При этом, по нашему мнению, соответствующие трудовые обязанности должны быть указаны в трудовом договоре, а условия его оплаты труда устанавливаются с учетом возможного увеличения объема работ.

Таким образом, при заключении трудового договора работник имеет полную информацию о своей трудовой функции (должностных обязанностях) и оплате труда.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника может быть осуществлено в соответствии со статьями 60.2 и 151 ТК РФ путем заключения дополнительного соглашения, в соответствии с которым он берет на себя выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а работодатель устанавливает за выполнение дополнительного объема работ дополнительную оплату.

В данном случае оплата труда (включая премирование) работника, на которого возлагаются обязанности другого работника (например, заместителя начальника структурного подразделения), осуществляется в соответствии с условиями, определенными его трудовым договором. При этом за временное исполнение обязанностей отсутствующего работника в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору ему устанавливается доплата (статьи 60.2, 151 ТК РФ), размер которой устанавливается по соглашению сторон.

Комментарий к ст. 151 TК РФ

При определении размера доплаты за работу в таких условиях стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы (см. комментарий к ст. 60.2 ТК).

Совмещением профессий (должностей) у одного и того же работодателя в силу ст. 151 Трудового кодекса РФ является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией работника понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в части, руководствуясь положениями статей 15, 56, 57, 129, 132, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 6, 12 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”, Федеральными законами от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию”, от 19.05.1995 N 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” исходил из того, что основанием к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию являются: постановка страхователя на учет в Фонде обязательного медицинского страхования, исчисление и уплата страховых взносов, наличие трудовых отношений между страхователем и застрахованным лицом, наступление страхового случая и выплата соответствующих видов пособия застрахованному лицу, которые должны быть подтверждены документально. Установив наличие всех названных условий к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию, суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении заявленных требований о признании недействительным решения государственного учреждения – Орловское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации N 65 от 16.04.2013 об отказе в выделении средств на осуществление расходов страхователя на выплату страхового обеспечения в сумме 34 418 рублей 06 копеек.

ПРАВ ПОЛОЖЕНИЯМИ СТАТЕЙ 60.2 И 151 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

Доводы заявителя о противоречии оспариваемых норм Методики статьям 134, 130, 151 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно признаны судом несостоятельными.
Оспариваемой Методикой не регулируются трудовые отношения. Предметом регулирования данной методики являются межбюджетные отношения, урегулированные нормами Бюджетного кодекса Российской Федерации, имеющие целевую направленность и определяющие взаимосвязь органов государственной власти различных уровней в целях выравнивания бюджетной обеспеченности муниципальных образований. Методика определяет размеры предельных нормативов должностных окладов, которые непосредственно ориентируют органы муниципальных образований в вопросе установления должностных окладов лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальных служащих.

Удовлетворяя требования учреждения в части пунктов 1 и 2 представления, суды исходили из установленных обстоятельств дела, подтвержденных имеющимися в деле доказательствами, исследованными в соответствии со статьей 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, и руководствовались статьями 60.2, 129, 144, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным постановлением Совета министров Республики Крым от 23.12.2014 N 605 (далее – Положение об оплате труда N 605), Порядком определения размера заработной платы руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным приказом Минздрава Республики Крым от 31.12.2014 N 368 (далее – Порядок N 368).

Другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты (статья 151 Трудового кодекса).
В ходе рассмотрения настоящего дела конкурсный управляющий комбинатом не оспаривал факт исполнения Матюниным С.Б. трудовой функции, не ссылался на его аффилированность по отношению к должнику либо лицам, контролирующим последнего. Из материалов дела не усматривается, что Матюнин С.Б. занимал должность, относящуюся к числу руководящих.

Статья 151 Трудового кодекса РФ предусматривает оплату труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Согласно части первой статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
В соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 данной статьи и статьей 5.27.1 названного кодекса, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Порядок исчисления заработной платы, оплаты отпуска с учетом наличия дополнительных отпусков и совмещения работ урегулирован положениями статей 60.2, 139, 149 и 151 ТК РФ.
Учитывая доводы административного истца о применении работодателем оспариваемых предписаний и в целях исключения их применения на практике, суд приходит к выводу о признании их недействующими со дня вступления решения суда в законную силу.

З. считает, что Положение в этой части противоречит ст. 98, ч. 2 ст. 132, 151, 152 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 98 Трудового кодекса РФ допускается с указанными ограничениями работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также с заключением трудового договора с другим работодателем.

Исходя из этих основополагающих принципов и ст. ст. 9, 56 Трудового кодекса РФ, стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей). Размеры доплат за совмещение устанавливаются также по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

В бюджетной и внебюджетной организации

О размере доплаты при работе по совмещению обязательно указывается в приказе, изданном руководителем.

В фонде заработной платы должны быть предусмотрены премиальные средства, которые включаются в список доплат к окладам и тарифным ставкам работников учреждения. Соответствующий перечень включается в нормативную документацию предприятия.

Бюджетные организации самостоятельно устанавливают размеры надбавок и доплат за работу, не входящую в сферу основных обязанностей сотрудника. Они могут запросить дополнительные денежные средства на такие нужды.

Для оплаты работы по совмещению во внебюджетной организации:

1. Предприниматель сам разрабатывает тарифную сетку или привлекает к её разработке специалистов (экономистов и юристов).
2. Тарифная сетка составляется на основе существующих нормативов оплаты, но с учётом особых условий работы на предприятии.

Представители из коллектива изучают нормативы и систему оплаты при совмещении, если они согласны, то подписывают коллективный двусторонний договор.

Замещение сотрудника на время отпуска

Не всех сотрудников можно заместить своими силами, прибегая к услугам внутренних работников. Некоторые профессии требуют выполнения трудовых действий в объеме, занимающем все рабочее время, что, безусловно, невозможно при внутреннем совместительстве. К тому же бывает, что в коллективе просто нет такого специалиста, который может выполнять необходимые действия квалифицированно и профессионально. В этих случаях не обойтись без заместителей.

Приглашенный специалист может быть оформлен на полную ставку, к примеру, если он не имеет иной работы или находится сейчас в отпуске с ограничением срока действия договора. Также он может быть принят по совместительству, имея иное место работы. И тот и другой способ вполне законен, но требует соответствующего оформления.

Отдельным пунктом при внешнем совместительстве идет подбор заместителя. Он должен соответствовать всем требованиям должности отпускника и иметь достаточный опыт работы и подходящую квалификацию. Подбор замены процедура трудоемкая, поэтому зачастую она производится заблаговременно.

Оформление

Внешние совместители оформляются иными методами, нежели внутренние. Они проходят полноценный прием на работу, который зависит только от того, имеется ли иное место труда у принимаемого сотрудника или нет. Если работы основной нет, то он обязан предоставить полный перечень документов, оговоренный в ТК РФ, включая трудовую книжку. А вот имеющие основное рабочее место могут не предоставлять личную раюбочую книжку и даже имеют право решать вносить ли им информацию об этой временной работе в нее или нет.

Кроме обязательных документов, наниматель может потребовать справку от основного нанимателя о характере выполняемых работ. Такое правило обязательно, если заместитель будет трудиться во вредных или опасных условиях. Иногда не обойтись и без медицинских справок о состоянии здоровья.

После того как пакет документов на прием предоставлен, с совместителем заключается трудовой договор, в котором прописывается:

1. Кем принимается на работу гражданин.
2. На какой срок он принят, здесь следует указать день начала труда и его окончания.
3. Какая оплата будет ему полагаться.

Контракт составляется по тем же правилам, что и для основных работников, только с ограничением сроков сотрудничества.

Оплата при замещении

Внешнее совместительство имеет свои правила расчёта сумм оплаты. Хотя они и не регламентируются законодательно, но чаще всего вознаграждение заместителя напрямую зависит от оклада отпускника.

Рассчитать зарплату совместителю можно исходя из:

1. Размера ставки от зарплаты временно отсутствующего работника. Полная ставка будет равна одному окладу, а 0,5 только его половине.
2. Среднему уровню оплаты в регионе по данной должности.

Главное при назначении заработной платы – это достижение договоренности между временным работником и самим работодателем. Если обе стороны удовлетворены условиями соглашения, то договор может быть подписан.

Обратите внимание, что при совмещении, будь оно внутренне или внешнее, рассчитывать на все виды доплат, которые были установлены основному работнику, не приходится. Дополнительные суммы, такие как выслуга лет, профмастерство и иные назначаются как поощрительные для постоянных сотрудников и чаще всего не включаются в зарплату заместителя.

Законодательная база для оформления

Рекомендуется изучить следующие положения:

Административная ответственность.

Если месячная заработная плата работника окажется меньше МРОТ, к работодателю может быть применена ответственность, предусмотренная ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения штрафа:

на учреждение – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;

на юридических лиц – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

В случае если заработная плата работников учреждения ниже МРОТ, им должна быть начислена «доплата до МРОТ». При этом нужно учитывать: если работник отработал полный месяц, надбавки, полагающиеся ему за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны начисляться сверх МРОТ.

Правила оформления совмещения

При назначении дополнительных рабочих функций сотруднику должны соблюдаться правила, установленные законом. Они обозначены в статье 60.2 ТК РФ.

1. Закон не позволяет вменять совмещение работы без согласия самого сотрудника. Поэтому вопрос исполнения им дополнительной нагрузки, не входящей в его должностные обязанности, должен обязательно быть с ним согласован за месяц до ее необходимости. Также условие дополнительной нагрузки в определенных случаях может предусматриваться в трудовом договоре. Но даже тогда от работника должно быть получено согласие на расширение объема его работы на определенный период.
2. После получения согласия сотрудника на расширенный фронт работы выпускается приказ, констатирующий возложение на него дополнительной работы. С приказом, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Работник может отказаться от дополнительной нагрузки до истечения срока. Он обязан уведомить об этом руководителя не позднее трех рабочих дней до прекращения исполнения дополнительной работы письменно.
4. Законом не ограничен минимальный и максимальный срок исполнения дополнительной рабочей нагрузки. Для каждого случая он обсуждается с сотрудником предварительно на стадии подписания соглашения.
5. При отсутствии в трудовом договоре условия возможного совмещения обязанностей работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к нему, в котором следует указать:

• описание дополнительных функций;
• объем совмещаемой работы;
• срок исполнения совмещения;
• условия доплаты за совмещение.

Что такое совмещение должностей в одной организации?

Совмещение должностей – дополнительный объем работы, который выполняется в течение рабочей смены без освобождения от основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором.

Порядок совмещения устанавливается статьей 60.2 Трудового кодекса и требует обязательного письменного согласия работника. Оплата же производится в соответствии со статьей 151 ТК.

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий или должностей должна быть установлена на определенный срок, который указывается в приказе по организации. Письменное согласование с работником такого приказа является обязательным.

Отметим, что при совмещении должностей в одной организации не требуется заключать новый трудовой договор. Достаточно оформить дополнительное соглашение, где указать все параметры совмещения:

• вид работы, которая рассматривается как дополнительная;
• содержание поручаемых обязанностей;
• срок выполнения;
• размер доплаты за совмещение.

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.

При этом трудовое законодательство позволяет сотруднику досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, известив об этом письменно работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Резюме

1. Работники часто совмещают профессии, но не всегда оформление делается правильно.
2. Нужно издать распоряжение и соглашение об оплате за работы.
3. Порядок оплаты закрепляется локальными актами: коллективным договором, положением о персонале и другими документами.
4. Работу одного сотрудника могут выполнять несколько человек, тогда каждому полагается доплата.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

+7 495 109-30-87 – Москва и обл.
+7 812 309-07-44 – Санкт-Петербург и обл.
+7 804 333-07-22 – Другие регионы РФ

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Практически нет ограничений и в том, кто может являться совместителем. Им может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, но только при условии, что при совмещении он не будет входить в состав органов контроля и надзора данного предприятия. До 2009 года государством было запрещено совмещение должностей определенному перечню лиц, например, главным специалистам, руководителям и их заместителям. В настоящее время это ограничение снято.

Всегда ли полагается доплата

Казалось бы, что за чужой труд обязательно должны доплачивать. Однако, когда встает вопрос, как рассчитать надбавку, работники зачастую получают от руководителей отказ. Не будет чего-то незаконного в отказе, если по условиям контракта специалист обязан выполнять дополнительные функции. Поэтому, перед тем, как подписывать соглашение, следует внимательно ознакомиться с условиями. Если есть несогласия в размере выплат или других положениях, лучше сразу сказать работодателю об этом.

Надбавка полагается, если изначально не предполагалось, что человек будет осуществлять другие функции. Иными словами, контракт указывает только основные обязанности, а к ним прибавляются новые функции. В размере зарплаты отсутствующего специалиста делается доплата, при этом основные должностные обязанности человека остаются прежними.

Поэтому надбавка за дополнительный труд полагается не всегда. От самого человека зачастую зависит, сможет ли он получить деньги за еще одну работу. В случае отказа, рассчитанного на незнание закона, нужно готовиться защищать свои права. Работа должна быть оплачена, поэтому обратится внимание государственных структур на нарушения. Иногда бывает достаточно жалобы к трудовым инспекторам. Если жалоба не возымеет эффекта, следует обращаться через суд и добиваться, чтобы платили.