2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
Обзор практики по трудовым спорам ВС РФ об увольнении по инициативе работодателя
9 декабря 2022 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя. Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.
Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:
- соответствующие квалификации работников;
- нижестоящие должности;
- нижеоплачиваемую работу.
Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):
Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Подробно о том, как правильно сократить штат сотрудников, мы рассказали в статье.
Без вариантов не уволить
Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников – тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к “увольнительному” вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.
Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto
История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.
А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.
Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.
Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет.
Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок – двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.
Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них – инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.
Обиделся гражданин не зря – перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение – увольнение.
Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности – фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.
Ответчик – представитель организации – с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.
По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, “поскольку этот порядок не регламентирован законом”.
Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: “Согласно ст. 81 Трудового кодекса (“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) “О применении судами Трудового кодекса”.
В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.
Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.
Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса – “Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации” – обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.
Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края “неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии”.
Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.
По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.
Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.
В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.
Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).
Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.
А дальше – суд
Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.
1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.
В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.
2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.
3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.
Определение даты увольнения при сокращении штата
Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.
На практике суды применяют данную норму по-разному:
- одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
- другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).
Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.
Причины ликвидации должности
Согласно уставу ООО должность главного инженера филиала может быть ликвидирована только на основании принятого решения комиссии по ликвидации всего филиала ООО. Уставом обязан руководствоваться весь руководящий состав ООО, включая все филиалы, то есть устав является обязательным локальным актом для ответчика.
По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал О., стали сложившиеся конфликтные отношения истца с генеральным директором ООО, о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки.
Анализируя собранные по данному делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что работник О. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера по технике безопасности в филиал ООО.
Как отмечает суд, работодатель должен был учесть преимущественное право работника оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Кроме того, как было установлено судом, согласно уставу ООО, сокращение данной должности невозможно без ликвидации филиала.
Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд постановил удовлетворить.
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.
Приняв во внимание незаконное увольнение работника, суд счел необходимым, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Суд постановил выплатить сумму компенсации за причиненный моральный вред в размере 5000 руб. Указанная сумма, по мнению суда, разумно и справедливо отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось испытать истцу.
Решение суда в части иска о восстановлении на работу подлежит немедленному исполнению.
Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата
1. Предложение вакантных должностей
1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015
А. (работник) обратился в суд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Исковые требования удовлетворены.
Проанализировав штатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.
1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015
Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания” (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.
Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности – начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО “Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.
1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015
Ф. (работник) обратился в суд к Автономной некоммерческой организации “Образовательный центр изучения иностранных языков “Спик Ап” (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя.
Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая возмещению компенсация морального вреда уменьшена с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав работника, степени и объема нравственных страданий истца, фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.
Вопреки позиции АНО “Образовательный центр изучения иностранных языков “Спик Ап” (работодателя) о том, что вакантные должности сокращаемому Ф. (работнику) не предлагались, поскольку имеющиеся у работодателя вакансии не соответствовали квалификации работника, суд указал на возможность выполнения работником работы по вакантным должностям контролера-кассира, вечернего администратора в территориальных учебных центрах, поскольку работник ранее в периоды отсутствия в организации кассира-контролера или вечернего администратора выполнял их должностные обязанности, в связи с чем мог выполнять такую работу по нижестоящим должностям, кроме того, указанные имеющиеся у работодателя вакансии соответствовали квалификации работника, что подтверждается дипломами работника об образовании, присуждении ученой степени о профессиональной переподготовке с правом ведения профессиональной деятельности в сфере финансов, налогообложения и банковского дела, а также его трудовой книжкой, из которой следует, что работник имел трудовой стаж в кредитных организациях, и пришел к выводу о том, что порядок увольнения Ф. в части гарантий, предусмотренных частью 1 статьи 180 и частью 3 статьи 81 ТК РФ, работодателем не соблюден, поскольку у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижеоплачиваемая работа.
1.4. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 02.07.2015 по делу N 33-3146/2015.
Сокращение численности (штата): разбираем сложные вопросы
Тема сокращения численности или штата не новая. Тем не менее, у кадровых работников возникают сложности при проведении сокращения, и к специалистам сервиса «Линия консультаций» Регионального информационного центра «КонсультантПлюс» в городе Хабаровске продолжают поступать вопросы, связанные с данной процедурой. Мы публикуем обзор наиболее сложных вопросов и напоминаем о назначении сервиса «Линия консультаций».
«Линия консультаций» — правовое консультирование исключительно на основании материалов Системы «КонсультантПлюс» в области налогового законодательства, бухгалтерского учета, гражданского и трудового права. Специалисты «Линии консультаций», изучив письменный запрос, выбирают из массива информации СПС «КонсультантПлюс» материалы, наиболее подходящие под ситуацию, представленную в запросе.
Перейдем к разбору вопросов, возникающих при осуществлении сокращения.
1. С какого момента начинается двухмесячный срок предупреждения о сокращении, если работодатель принял решение сократить часть должностей и всем сокращаемым работникам вручили соответствующие уведомления?
Двухмесячный срок предупреждения о сокращении необходимо исчислять со дня, следующего после даты уведомления работников о предстоящем сокращении. Однако существует судебная практика, согласно которой течение двухмесячного срока начинается со дня, когда работника уведомили о сокращении.
2. Работница имеет ребенка в возрасте 13 лет. Ее должность подпадает под сокращение. Работодатель знает, что эта работница, хотя и не состоит в зарегистрированном браке, имеет т.н. гражданского супруга (незарегистрированный брак). Можно ли сократить такого работника?
Женщину, являющуюся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, нельзя уволить по сокращению численности и/или штата работников.
Официального определения понятия одинокой матери не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери, если в свидетельстве о рождении ребенка запись о его отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.
Если работница не является одинокой матерью с учетом вышеприведенного толкования этого понятия, запрета на ее увольнение по сокращению нет.
3. Будет ли у работника при сокращении преимущественное право на оставление на работе, если у него в семье нет других работников с самостоятельным заработком, но есть лица, получающие пособие по безработице?
В ч. 2 ст. 179 ТК РФ указано, в частности, что предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Пособие по безработице не свидетельствует о наличии у лица самостоятельного заработка. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право будет у того работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком, но есть лица, получающие пособие по безработице (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу N 33-473/2014).
4. В связи с тяжелым финансовым положением в компании было принято решение о сокращении штата. Спустя месяц компания получила большой заказ. Может ли руководитель отменить приказ о сокращении численности при условии, что процедура сокращения уже началась?
Законодательно порядок отмены сокращения не урегулирован. На практике отменить сокращение можно в любое время, поскольку вы вправе самостоятельно принимать любые кадровые решения.
Чтобы отменить сокращение, издайте об этом приказ и отзовите у работников уведомление о сокращении. Если на момент отмены сокращения вы уже уволили работника по этому основанию досрочно, то во избежание рисков рекомендуем предложить ему “восстановиться”.
5. Какая ответственность наступает для работодателя за нарушение порядка увольнения работника при сокращении штата без уведомления центра занятости об этом предстоящем увольнении?
Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
За непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, либо представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.
В ст. 19.7 говорится о том, что возможно предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
6. Сотрудник, перешедший на электронную трудовую книжку, увольняется по сокращению штата. На основании какого документа работодатель будет выплачивать средний заработок за второй месяц после увольнения?
- если период равен полному месяцу – трудовая книжка (если она ведется) и (или) форма СТД-ПФР, в которых последней записью осталась запись об увольнении;
- если период равен части месяца – надлежащим образом заверенная копия трудовой книжки (если она ведется) или форма СТД-ПФР, в которых есть запись о приеме к новому работодателю.
7. Предусмотрен ли для лиц предпенсионного возраста специальный порядок сокращения?
Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.
Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).
8. Сотруднику вручили уведомление о сокращении его должности, а он отказывается его получать, какие действия работодателя в такой ситуации?
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
9. У организации есть обособленное подразделение в другом регионе, которое планировалось ликвидировать. Уведомления работникам были выданы, центр занятости был уведомлен. Затем руководство решило не ликвидировать ОП, а провести сокращение штата. В центр занятости было направлено письмо об отзыве уведомления о ликвидации и о проведении процедуры сокращения. Требуется ли заново уведомлять работников теперь уже о сокращении?
В случае если работодатель по каким-то причинам передумал проводить организационно-штатные мероприятия, производится отмена всех принятых им решений – в данном случае отмена ликвидации организации. Если работодатель снова захочет провести мероприятия теперь уже по сокращению штатов, ему придется начинать всю процедуру, связанную с сокращением численности или штата работников, вновь.
Увольнение работника в связи с ликвидацией организации (филиала) и увольнение работника по сокращению штатов регулируются разными частями ст. 81 ТК РФ. По процедуре эти два вида увольнения различаются. При ликвидации организации (или ОП в другой местности) работодатель имеет право уволить всех работников без исключения. При сокращении штата есть категории работников, которых увольнять запрещено законодательством.
Если вы хотите получить дополнительную информацию по теме сокращения численности (штата) или у вас имеются вопросы по иным темам законодательства – обращайтесь к материалам Системы «КонсультантПлюс» и к специалистам сервиса «Линия консультаций».
Обратиться к сервису «Линия консультаций» возможно из оболочки Системы «КонсультантПлюс», воспользовавшись кнопкой «Задать вопрос эксперту», на сайте Регионального информационного центра, заполнив форму заказа во вкладке «Линия консультаций», и по электронной почте Регионального информационного центра.
Информация подготовлена специалистами «Линии консультаций» на основе материалов, размещенных в справочной правовой системе «КонсультантПлюс»
ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА
Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.
Ошибка 1. В реальности штат не изменился
Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :
– или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
– или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;
– или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.
Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника. Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания . Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.
При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .
Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.
Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.
Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения
Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.
Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть. Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате. Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .
Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:
– или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;
– или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .
В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.
Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе
Чтобы не сократить кого-то “неприкосновенного”, нужно действовать так.
Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :
– беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;
– женщины с детьми до 3 лет;
– мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .
Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.
Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.
При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .
А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.
Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.
Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение. Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: “постоянно требует контроля и проверки”, “имеет место. поверхностное погружение в суть вопроса”, “некачественное выполнение порученной работы” .
По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.
Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.:
– имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО “Зефир”;
– единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук;
– за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер;
– единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО “Зефир”.
Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .
Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :
– семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;
– человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
– работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;
– сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;
– иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .
Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме
Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.
В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:
– распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;
– вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;
– в случае отказа работника расписаться составьте при двух свидетелях акт об отказе работника получить уведомление на руки . Само уведомление об увольнении по сокращению в такой ситуации лучше отправить работнику по почте с описью вложения .
Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию
Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:
– предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;
– по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;
– сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .
Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .
Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.
Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором . Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе. В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .
Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение – не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .
Также если при квалификации работника “экономист” вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .
Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .
Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.
В ООО “Золотой колос” на 31.05.2022 имеются следующие вакансии:
Просим вас в срок до 15.06.2022 включительно дать письменный ответ, согласны ли вы на перевод на одну из указанных должностей или же вы полностью отказываетесь от перевода .
Комментарий
Если по истечении предоставленного вами срока сотрудник не ответит вам, можете принимать на вакансии других людей . Если эти вакансии останутся открытыми, можете предложить их сокращаемому работнику повторно .
Иная ситуация, когда, предположим, у работника есть квалификация “бухгалтер” и “экономист”, а у вас есть вакансия по квалификации “Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров”. И вы знаете, что у сокращаемого работника нет нужной для такой работы квалификации. Тогда вы вправе эту вакансию ему не предлагать . При этом будьте готовы обосновать, почему сотруднику не предложена какая-то из вакансий. В уведомлении об увольнении по сокращению или в отдельном письме работнику, если он проявит интерес к вакансии, которую ему не предложили, можно написать, например, следующее.
В соответствии с должностной инструкцией руководителя по работе с персоналом, утвержденной 16.03.2018, на указанную должность принимается человек, имеющий высшее образование, с трудовым стажем по этому направлению – 3 года, стажем на руководящей должности – 2 года.
К функциям руководителя по работе с персоналом, в частности, относятся управление персоналом, подбор персонала, работа с вузами, оценка персонала, карьерный менеджмент и развитие персонала, кадровое администрирование и охрана труда.
По сведениям из вашей трудовой книжки видно, что у вас есть требуемый стаж работы на руководящей должности, но опыт работы по кадровому направлению отсутствует. Поэтому вам не предложена единственная имеющаяся в ООО “Унесенные ветром” на 31.05.2022 вакансия руководителя по работе с персоналом.
Не забудьте, что, во-первых, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать, кого из них перевести на нее, безопаснее с учетом преимущества оставления на работе . Кстати, вы вправе назначить сокращаемому работнику собеседование, чтобы выявить, соответствуют ли его навыки и умения работе, на которую он согласился .
Во-вторых, вы не обязаны:
– указывать все существенные условия труда на предлагаемых работнику вакантных должностях. Это не предусмотрено законом. Сотрудник вправе самостоятельно уточнить у вас необходимую ему информацию для принятия решения о переводе ;
– предлагать должности, занимаемые совместителями или временно отсутствующим работником (например, женщиной, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком). Эти должности не являются вакантными ;
– предлагать вакансии, информация о которых встречается в Интернете, если у вас есть подтверждение, что в период проведения сокращения таких вакансий у вас не было .
При получении от работника согласия на перевод на вакантную должность оформите его в общем порядке.
Кстати, за 2 месяца до начала увольнений, а если планируется массовое сокращение, то за 3 месяца, вы должны направить сообщение о сокращении в службу занятости. Например, через личный кабинет на сайте https://trudvsem.ru/"Работа в России” . Из-за отсутствия такого уведомления увольнение по сокращению не станет незаконным . Но при этом работодателя могут оштрафовать за неподачу в госорган необходимых сведений .
Постановление Президиума Брянского облсуда от 12.12.2018 N 44Г-56/2018; Апелляционное определение (далее – АО) Свердловского облсуда от 24.07.2018 N 33-12834/2018.
АО Мосгорсуда от 18.08.2022 N 33-26813/2020.
АО Мосгорсуда от 20.12.2019 N 33-57172/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.
АО Свердловского облсуда от 06.05.2016 N 33-7298/2016; АО Мосгорсуда от 26.04.2017 N 33-11167/2017; Определение ВС от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.
АО Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018.
АО Свердловского облсуда от 13.02.2022 N 33-2011/2020.
АО Мосгорсуда от 16.03.2017 N 33-9158/2017.
АО Мосгорсуда от 18.04.2019 N 33-15554/2019.
АО Мосгорсуда от 04.06.2019 N 33-20097/2019.
АО ВС Республики Карелия от 01.03.2019 N 33-929/2019.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 02.04.2019 N 33-8784/2019.
АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-10859/2019.
ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1; раздел 2 Доклада Роструда за I квартал 2022 г.
АО Нижегородского облсуда от 04.06.2019 N 33-5728/2019.
АО Пензенского облсуда от 26.03.2019 N 33-783/2019.
АО Мосгорсуда от 08.08.2019 N 33-24099/2019.
ст. 394 ТК РФ; АО Мосгорсуда от 28.01.2022 N 33-0423/2020.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2022 N 53-КГ20-4-К8; п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2022 (далее – Обзор).
АО Свердловского облсуда от 11.03.2022 N 33-4591/2020.
п. 3 Обзора; абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.
АО Мосгорсуда от 26.11.2019 N 33-52925/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.
АО Приморского крайсуда от 20.06.2017 N 33-6082/2017.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.01.2017 N 33-1117/2017.
АО Самарского облсуда от 15.10.2019 N 33-12523/2019.
АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-7750/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019; АО Мосгорсуда от 16.10.2019 N 33-46257/2019.
АО Мосгорсуда от 24.09.2019 N 33-43062/2019.
ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; Информация Минтруда от 03.04.2020.
АО Мосгорсуда от 26.07.2019 N 33-33025/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2019 N 33-3547/2019.
Не право, а обязанность
Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет. Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.
Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.
По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой. ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию. Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).
«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании × . По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2022 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012.
ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению.
Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1 место По выручке 1 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1 место По количеству юристов Профайл компании ×
Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).
Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова. Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств. Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.
Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.
Решения в пользу работодателя
Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик. Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы. Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).
Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили. Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.
Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29). Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд.
Загрузка...